پروژه‌ی هاثورن (The Hawthorne Project) – بخش اول

برخلاف این پس‌زمینه، پروژه‌ی هاثورن در سال ۱۹۲۴ در کمپانی الکتریکی غربی[۱] (که اکنون بخشی از تکنولوژی لوسنت[۲] به حساب می‌آید) در نزدیکی شیکاگو مجموعه‌ای از آزمایشات را به کار بست که هدف آن‌ها افزایش بهره‌وری نیروی کار بود. (ر.ک. اف. جی. روتلیسبرگر و دبلیو. جی. دیکسون، مدیریت و کارگران، ۱۹۳۹[۳]) این آزمایشات بازتاب تاثیرات سرمایه‌داری رفاه و جنبش مدیریت علمی فردریک تایلر بود. کارخانه مذکور به دنبال راهی بود تا شرایط کاری را به نحوی تغییر دهد تا فرسودگی و نارضایتی کارکنان را کاهش دهد (یعنی سرمایه‌داری رفاه) و آن‌ها باور داشتند که یک متغیر واحد (نظیر روشنایی کارخانه) می‌تواند در تحقق این امر موثر باشد (یعنی مدیریت علمی). به هر حال، در این تحقیقات خاص، نتایج منطبق با نقطه‌نظرات تئوری مدیریت علمی نبود. تحقیقات نشان داد که بهره‌وری کارکنان با بیشترکردن روشنایی (همان‌طور که انتظار می‌رفت) افزایش می‌یابد اما بهره‌وری به همان نسبت با کم‌شدن روشنایی، حتی به اندازه‌ی روشنایی نور ماه، نیز افزایش می‌یافت یا در همان سطح باقی می‌ماند. این نتیجه به طور قطع مورد انتظار نبود و با نظریه‌ی غالب در مورد زمان کار قابل توضیح نبود.

تحقیقات هاثورن به طرز تحسین‌برانگیزی باعث به وجود آمدن مجموعه‌ای از آزمایشات در زمینه‌ی استثنائات گشت که یکی از آن‌ها اتاق تست رله[۴] نام داشت. در این آزمایش گروهی از زنان در آزمایشگاه به صورت منفرد قرار گرفتند تا شرایط کاری آن‌ها و نتایج آن با دقت اندازه‌گیری شود. پس از آن به وضعیت کاری هریک تنوع بخشیده شد؛ به زنان زمان استراحت، میان‌وعده و پرداخت انگیزشی تعلق گرفت و به مرور این امور از آن‌ها سلب شد و در این اثنا تعداد رله‌های برقی که هریک از این زنان تولید می‌کردند مورد بررسی قرار می‌گرفت. در اینجا نیز نتایجی حیرت‌انگیز آشکار شد – بهره‌وری مستقل از شرایط کاری افزایش یافته و یا ثابت باقی ماند. ما امروزه این پدیده را به عنوان “اثر هاثورن[۵]” می‌شناسیم: یعنی متغیرهایی خارج از آزمایش بر نتایج آزمایش تاثیر می‎گذارند در حالی که در همان زمان امکان توضیح خروجی آزمون برای ما وجود ندارد.

محققان هاثورن از التون مایو[۶]، روان‌شناس دانشگاه هاروارد کمک خواستند تا بدان‌ها در تحلیل نتایج حیرت‌آور این آزمایشات یاری رساند. نتیجه‌ی کمک وی، آن‌ها را به این نقطه رساند که تغییرات ناگهانی شرایط کاری زنان نسبت به محیط معمول کاری‌شان به حدی زیاد بوده که این نتایج را باعث شده است. برای مثال، خود محققان وظیفه‌ی نظارت بر زنان را به عهده گرفته بودند و رابطه‌ای دوستانه با موضوع تحقیقشان – یعنی زنان کارگر – برقرار کرده بودند. دو تن از زنانی که در این پروژه همکاری لازم را نداشته بودند با دو زن دیگر جایگزین شده بودند. هیچ‌یک از این شرایط، با وضعیت کسانی که در طبقه‌ی کارگر هستند هم‌خوانی ندارد. علاوه بر این، خود زنان نیز یک “روح رفاقتی[۷]” در میان خود ایجاد کرده بودند تا در کنار یکدیگر به عنوان یک تیم فعالیت کنند و اگر کسی از بقیه عقب ماند، او را تشویق کرده و به او یاری رسانند. به بیان دیگر زنان یک سیستم اجتماعی متمایز ساخته بودند و این سیستم به نوبه‌ی خود تبدیل به بخشی از پروسه‌ی تولید شده بود و هیچ شکی نیست که این امر در افزایش سطح بهره‌وری مشاهده شده در آزمایشات نقش ایفا کرده است. حال، برخلاف تاکید ساده‌انگارانه‌ بر این امر که یه متغیر مستقل (نظیر روشنایی) بر سایر متغیرها (نظیر خستگی) اثر می‌گذارد، محققان هاثورن شروع به درک روابط متغیرها در سیستم‌های اجتماعی و تاثیرات محتمل آن‌ها بر تولید نموده بودند.

[۱] Western Electric Company

[۲] Lucent Technologies

[۳] F. J. Roethlisberger and W. J. Dickson, Management and the Worker, 1939

[۴] Relay Assembly Test Room (RATR)

[۵] Hawthorne Effect

[۶] Elton Mayo

[۷] esprit de corps

اشتراک گذاری

پروژه‌ی هاثورن (The Hawthorne Project) – بخش اول

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *