دانش‌نامه

افول رویکرد صنعتی

در حدود دهه‌ی ۱۹۶۰، تغییرات قابل توجهی در بافتار اجتماعی، سیاسی و اقتصادی ایالات متحده روی داد که بر توسعه‌ی دانشگاهی تاثیر گذاشت و به تبع آن انسان‌شناسی صنعتی نیز متاثر گشت. انسان‌شناسی صنعتی سازمان‌ها، به جای آنکه به صورت یک زیرمجموعه‌ی مهم از انسان‌شناسی به رشد خود ادامه دهد – همان‌طور که از شروع درخشان آن در سه دهه‌ی گذشته انتظار می‌رفت – وارد دوره‌ی طولانی‌مدتی از افول شد که به تازگی آغاز گشته بود. این افول هم به علت کاهش علاقه به سازمان‌های مدرن در جریان اصلی انسان‌شناسی و هم به سبب کاهش تعداد فعالین این حوزه که شامل افرادی بودند که دانش و فن انسان‌شناسی (چه در حوزه‌ی نظری و یا عملی) را در سازمان‌های صنعتی و تجاری به کار می‌بستند، به وجود آمد. دلایلی که می‌توان برای وقوع این افول برشمرد عبارتند از: تغییر فضای آکادمیک با خاتمه‌ی جنگ جهانی دوم و راه‌اندازی اسپاتنیک به وسیله‌ی اتجاد جماهیر شوروی در دهه‌ی ۱۹۵۰، تغییرات بنیادینی در تحصیلات عالی امریکایی رخ داد. تعداد قابل توجهی از جوانان وارد دانشگاه شدند و سربازان بازگشته از جنگ نیز به این صف پیوستند و بدین‌ترتیب تعداد دانشجویان به صورت کمی افزایشی چشمگیر یافت. به موازات این امر، دولت امریکا به برنامه‌های افزایش پیشرفت تکنولوژیک که زمینه‌ی اصلی پیروزی در جنگ بودند مشتاق بود و با همین هدف بنیاد علمی ملی[۱] را برای سرمایه‌گذاری در تحقیقات آکادمیک به وجود آورد. این تغییرات باعث شدند تا انسان‌شناسی دانشگاهی و کمک‌هزینه‌های فدرال برای مطالعات میدانی در کشورهای بیرون از ایالات متحده، چه از نظر کمی و چه کیفی، افزایش یابند. بدین ترتیب تعداد بیشتری از انسان‌شناسان امریکایی مشاغل آکادمیکی به دست آوردند و توانستند برای تحقیق به کشورهای دیگر سفر کنند. فضای آکادمیک انسان‌شناسی در آن روزها تاکیدی قابل توجه بر انجام کار میدانی خارج از ایالات متحده به عنوان نیازی اساسی جهت تربیت “انسان‌شناسان حقیقی” داشت. کسانی که داخل ایالات متحده تحقیقات خود را ادامه می‌دادند (نظیر انسان‌شناسان صنعتی) وضعیتی نظیر شهروندان درجه دو داشتند که این فشار در نهایت تعداد زیادی از آن‌ها را از دنیای انسان‌شناسی بیرون رانده و به دنیای تجارت کشاند. برخی از آن‌ها (نظیر فردریک ریچاردسون[۲]، ویلیان فوت وایت[۳] و لئونارد سیلز[۴]) تبدیل به اساتید مدارس کسب‌وکار شدند و سایرین نیز کسب‌وکارهایی را به راه انداخته و یا تبدیل به مشاوین کسب‌وکار گشتند (نظیر برلی گاردنر[۵] و الیوت چپل[۶]). این امر بدان معنا بود که آن‌ها دیگر امکان تولید نسل جدیدی از انسان‌شناسان صنعتی را دارا نبودند. تغییر در تئوری علوم اجتماعی مکتب ارتباطات انسانی و تئوری تعادل کارکردی که با حقیقت ارتباطات کارگری و صنعتی امریکا در تعارض بود، به طور فزاینده‌ای با تعارضات و درگیری‌های کارگران و مدیران در تضاد بود. هرچه جنبش کارگری قدرت می‌یافت، چالش‌های جمعی و “قرارداد واحد” به عنوان پاسخی برای ارتباط کارگر-مدیر به فراخور روز، به جای تعادل آرامی که تئوریسین‌های ارتباطات انسانی تجویز می‌کردند، به کار گرفته می‌شد. در نتیجه این جنبش و فعالین آن به تدریج به دست فراموشی سپرده شدند. انسان‌شناسان صنعتی آن‌قدر دیر متوجه این تغییرات شدند که کار از کار گذشته بود. تاریخ‌نگاران علوم اجتماعی این

دانش‌نامه

جنبش روابط انسانی

متأسفانه وارنر و همکارانش فرصت دیگری برای ادامه‌ی مطالعاتشان بر روی پروژه‌ی هاثورن در دهه‌ی ۱۹۳۰ نیافتند. این امر به دو علت رخ داد. نخست آنکه محققین هاثورن در پی بررسی مطالعات اتاق مشاهده‌ی سیم‌های بانک، یک برنامه‌ی روان‌شناختی با کارگران به وجود آوردند که انتظار داشتند منجر به هم‌زیستی صنعتی بیشتری گردد. مطالعات بیشتری درزمینه‌ی تعاملات اجتماعی در سالن تولید انجام نگرفت (درحالی‌که روان‌شناسی صنعتی به‌عنوان یک زمینه‌ی مطالعاتی گسترش یافت). در ثانی، به علت رکود بزرگ اقتصادی در دهه‌ی ۹۳۰، محرومیت شدید اقتصادی باعث شد شرکت‌ها منابعی که برای حمایت از تحقیقاتی مانند هاثورن نیاز بود را دریغ دارند. به همین خاطر، انسان‌شناسی نوپای صنعتی در ادامه‌ی دهه‌ی ۱۹۳۰ رشد چندانی نیافت. پس‌ازآنکه ایالات‌متحده از زخم‌های رکود اقتصادی التیام یافت و وارد جنگ جهانی دوم شد، فشار تولید تشدید شد و دشمنی و تعارض میان کارگران و مدیران بار دیگر سر برآورد که این امر یک تهدید فزاینده‌ی جدی برای اقتصاد رفاه و امنیت ملی تلقی می‌شد. هرگونه تلاش برای حل این منازعه از منظر اهداف ملی دارای اهمیت تلقی می‌شد. روشن‌فکران علاقه‌مند بودند تا در پروژه‌ی روابط انسانی مایو مشارکت کنند و عمدتاً این امر از علایق ملی بالای آن‌ها و نه به‌عنوان نگرانی در مورد توان رقابتی یا سودآوری شرکت‌های خصوصی نشأت گرفته بود. گروهی از انسان‌شناسان در دانشگاه هاروارد به‌موازات پروژه‌ی هاثورن تحت تأثیر علاقه‌ی عمومی به نهادهای مدرن قرار گرفته و فرصت‌های بسیاری برای انجام مطالعات مشاهده‌ای در سازمان‌های بزرگ به دست آوردند. آن‌ها توانستند بینش‌های خود را در راستای برقراری توازن صنعتی در بازه‌ی ۱۹۴۰ تا دهه‌ی ۱۹۵۰ به بوته‌ی آزمایش بسپارند. نسلی از انسان‌شناسان صنعتی شامل کنراد آرزنبرگ[۱]، الیوت چپل[۲]،برلی گاردنر[۳]، رابرت گست[۴]، سلن کیمبال[۵]، فردریک ریچاردسون[۶]، لئونارد سیلز[۷] و ویلیام فوئت وایت[۸] ( که درزمینه‌ی علوم اجتماعی کیفی آموزش دیده بود) مطالعات مهمی هم بر روی کارگران و هم مدیران انجام دادند که هدف آن‌ها شناسایی عوامل و نیروهایی بود که می‌توانست در تحقق وضعیت تعادل در سیستم سازمانی مؤثر واقع شود (یعنی حذف درگیری). انسان‌شناسانی که در این دوره در صنعت مشغول به کار بودند، تحت تأثیر تعریف التون مایو از علوم اجتماعی به‌عنوان روشی درمانی یا بالینی عمل می‌کردند. در پی تئوری تعادل کارکردی، مایو باور داشت که نقش کلیدی علوم اجتماعی – که انسان‌شناسی را نیز در برمی‌گرفت – نیل به درکی بهتر از سیستم‌های اجتماعی انسانی در صنعت است تا بتوان مداخلات مؤثری به وجود آورد که منجر به کاهش اختلافات کارگر-کارفرما شده و بالنتیجه سیستم‌های سازمانی با کارکرد روان‌تر داشته باشیم. انسان‌شناسان باور داشتند اگر یک سیستم اجتماعی در وضعیت تعادل خود نباشد، می‌توانند با شناسایی منابع اصطکاک در سیستم اجتماعی و توصیه‌ی راه‌هایی برای تبدیل روابط متضاد یا متعارض به همکاری مولد، به بازگرداندن تعادل سالم یاری رسانند. انسان‌شناسان روابط ناسالم قدرت در یک سازمان را به‌عنوان عامل کلیدی تعارضات در نظر نمی‌گرفتند؛ این امر به‌عنوان یک پیش‌فرض پذیرفته شده بود. در طول دهه‌های۱۹۴۰  و ۱۹۵۰، انسان‌شناسان از سوی مدیران برای کار بر روی مسائلی خاص، ازجمله گردش مالی بالا، غیبت، اعتصاب‌ها و همکاری ضعیف مدیریت-کارکنان، استخدام شدند. آن‌ها جنبه‌های مختلف ساختار اجتماعی و روابط

دانش‌نامه

پروژه‌ی هاثورن (The Hawthorne Project) – بخش دوم

همان‌طور که هلن شوارتزمن[۱] در کتاب اتنوگرافی در سازمان‌ها[۲] (۱۹۹۳) شرح داده، هاثورن در سال ۱۹۲۸ با مصاحبه‌ای عظیم با بیش از ۲۰هزار کارمند آغاز شد که هدف آن درک بهتر عوامل روان‌شناختی است که بر کارکنان تأثیر می‌گذارند. همین مصاحبه‌ها بود که تمایل کارکنان به کنار هم‌ بودن را به‌عنوان ابزاری برای مقابله با هر آنچه می‌تواند به‌عنوان تهدیدی در مقابل آن‌ها قلمداد شود آشکار ساخت. این تمایل رفتار واحدی را در میان کارکنان متفاوت به وجود می‌آورد؛ به‌عنوان‌مثال تمایل به درخواست افزایش حقوق که ممکن است شکافی در میان یک گروه کاری به وجود آورد. این گرایش رفته‌رفته به‌عنوان سیستم اجتماعی یا سازمان اجتماعی کارکنان شناخته شد و تمایل به درک این سیستم اجتماعی بود که مرحله‌ی بعدی و نهایی پروژه‌ی هاثورن را به وجود آورد. در این نقطه بود که انسان‌شناسی به پروژه‌ی هاثورن وارد شد. التون مایو[۳] با دو انسان‎شناس برجسته به نام‌های برونیسلاو مالینوسکی[۴] و ای. آر. رادکلیف-براون[۵] سابقه‌ی رفاقت داشت و به همین خاطر اطلاع داشت که انسان‌شناسان سیستم‌های اجتماعی طبیعی را در میدان مورد مطالعه قرار می‌دهند. این همان روشی بود که مایو می‌خواست برای مرحله‌ی نهایی مطالعه‌ی هاثورن به کار بندد. به لطف شبکه‎ی ارتباطاتش، مایو به یکی از دانشجویان رادکلیف-براون، به نام دبلیو. لوید وارنر[۶] معرفی شد که تازه از استرالیا برگشته بود و مشغول مطالعه‌ی بومیان آنجا بود. وارنر به محققان هاثورن در طراحی و تولید فاز بعدی مطالعاتشان مشورت داده و با این کار خود را به‌عنوان پدر انسان‌شناسی صنعتی یا سازمانی جاودانه کرد. با مشاوره‌های وارنر درزمینه‌ی طراحی، محققین هاثورن مرحله‌ی نهایی این پروژه را طراحی کردند که با نام آزمون اتاق بررسی سیم‌کشی بانک[۷] (BWOR) شناخته می‌شود. این بخش از پروژه بر مطالعه‌ی آنچه کارکنان به‌واقع سرکار انجام می‌دهند، در مقابل آنچه دراین‌باره در خلال مصاحبه‌ها بیان می‌دارند متمرکز شده بود. برای BWOR، یک نمونه از یکی از سالن‌های تولید وسترن الکتریک ساخته شد که در آن یک گروه کاری متعارف (۱۴ کارمند مرد و سرپرستان آن‌ها) مشغول به کار شدند. کارکنان وظایف معمول خود را کمافی‌السابق انجام می‌دادند درحالی‌که گروهی از مشاهده‌گران آموزش‌دیده آن‌ها را مشاهده کرده و اعمال آن‌ها را در طول بازه‌ی زمانی چند ماه مابین سال‌های ۱۹۳۱ تا ۱۹۳۲، تا زمان بروز رکود بزرگ اقتصادی، ثبت و ضبط می‌کردند. برای درک بهتر نقطه نظرات کارکنان، محققی دیگر که در اتاق مشاهده حضور نداشت، مصاحبه‌هایی منظم با کارکنان انجام می‌داد. وارنر محققان را بر آن‌ داشته بود تا تئوری‌های انسان‌شناسی را مطالعه کنند و داده‌های مشاهده‌ای خود را هرچه بیشتر نظیر کار انسان‌شناسی که یک جامعه‌ی محدود نظیر یک گروه یا قبیله را بررسی می‌کند، تحلیل نمایند. مطالعه‌ی BWOR نخستین مطالعه‌‌ی تجربی است که در آن تضاد کامل میان دیدگاه‌های کارکنان و مدیران مشاهده می‌شد. مدیریت هاثورن ایده‌ی “مرد اقتصادی” فردریک تیلور را پذیرفته بود (یعنی کارکنان، فعالانی منطقی هستند که به انگیزه‌های اقتصادی پاسخ می‌دهند) و به همین خاطر آن‌ها طرح مشوق قطعی پیچیده‌‎ای به وجود آورده بودند که در آن حداقل دستمزد ساعتی روزانه بر مبنای حداقل استاندارد تولید (محلی) به‌اضافه‌ی مبلغی اضافی که برمبنای میزان خروجی تمام اعضای گروه محاسبه می‌شد

دانش‌نامه

پروژه‌ی هاثورن (The Hawthorne Project) – بخش اول

برخلاف این پس‌زمینه، پروژه‌ی هاثورن در سال ۱۹۲۴ در کمپانی الکتریکی غربی[۱] (که اکنون بخشی از تکنولوژی لوسنت[۲] به حساب می‌آید) در نزدیکی شیکاگو مجموعه‌ای از آزمایشات را به کار بست که هدف آن‌ها افزایش بهره‌وری نیروی کار بود. (ر.ک. اف. جی. روتلیسبرگر و دبلیو. جی. دیکسون، مدیریت و کارگران، ۱۹۳۹[۳]) این آزمایشات بازتاب تاثیرات سرمایه‌داری رفاه و جنبش مدیریت علمی فردریک تایلر بود. کارخانه مذکور به دنبال راهی بود تا شرایط کاری را به نحوی تغییر دهد تا فرسودگی و نارضایتی کارکنان را کاهش دهد (یعنی سرمایه‌داری رفاه) و آن‌ها باور داشتند که یک متغیر واحد (نظیر روشنایی کارخانه) می‌تواند در تحقق این امر موثر باشد (یعنی مدیریت علمی). به هر حال، در این تحقیقات خاص، نتایج منطبق با نقطه‌نظرات تئوری مدیریت علمی نبود. تحقیقات نشان داد که بهره‌وری کارکنان با بیشترکردن روشنایی (همان‌طور که انتظار می‌رفت) افزایش می‌یابد اما بهره‌وری به همان نسبت با کم‌شدن روشنایی، حتی به اندازه‌ی روشنایی نور ماه، نیز افزایش می‌یافت یا در همان سطح باقی می‌ماند. این نتیجه به طور قطع مورد انتظار نبود و با نظریه‌ی غالب در مورد زمان کار قابل توضیح نبود. تحقیقات هاثورن به طرز تحسین‌برانگیزی باعث به وجود آمدن مجموعه‌ای از آزمایشات در زمینه‌ی استثنائات گشت که یکی از آن‌ها اتاق تست رله[۴] نام داشت. در این آزمایش گروهی از زنان در آزمایشگاه به صورت منفرد قرار گرفتند تا شرایط کاری آن‌ها و نتایج آن با دقت اندازه‌گیری شود. پس از آن به وضعیت کاری هریک تنوع بخشیده شد؛ به زنان زمان استراحت، میان‌وعده و پرداخت انگیزشی تعلق گرفت و به مرور این امور از آن‌ها سلب شد و در این اثنا تعداد رله‌های برقی که هریک از این زنان تولید می‌کردند مورد بررسی قرار می‌گرفت. در اینجا نیز نتایجی حیرت‌انگیز آشکار شد – بهره‌وری مستقل از شرایط کاری افزایش یافته و یا ثابت باقی ماند. ما امروزه این پدیده را به عنوان “اثر هاثورن[۵]” می‌شناسیم: یعنی متغیرهایی خارج از آزمایش بر نتایج آزمایش تاثیر می‎گذارند در حالی که در همان زمان امکان توضیح خروجی آزمون برای ما وجود ندارد. محققان هاثورن از التون مایو[۶]، روان‌شناس دانشگاه هاروارد کمک خواستند تا بدان‌ها در تحلیل نتایج حیرت‌آور این آزمایشات یاری رساند. نتیجه‌ی کمک وی، آن‌ها را به این نقطه رساند که تغییرات ناگهانی شرایط کاری زنان نسبت به محیط معمول کاری‌شان به حدی زیاد بوده که این نتایج را باعث شده است. برای مثال، خود محققان وظیفه‌ی نظارت بر زنان را به عهده گرفته بودند و رابطه‌ای دوستانه با موضوع تحقیقشان – یعنی زنان کارگر – برقرار کرده بودند. دو تن از زنانی که در این پروژه همکاری لازم را نداشته بودند با دو زن دیگر جایگزین شده بودند. هیچ‌یک از این شرایط، با وضعیت کسانی که در طبقه‌ی کارگر هستند هم‌خوانی ندارد. علاوه بر این، خود زنان نیز یک “روح رفاقتی[۷]” در میان خود ایجاد کرده بودند تا در کنار یکدیگر به عنوان یک تیم فعالیت کنند و اگر کسی از بقیه عقب ماند، او را تشویق کرده و به او یاری رسانند. به بیان دیگر زنان یک سیستم اجتماعی متمایز ساخته بودند و این سیستم به نوبه‌ی

دانش‌نامه

بافت امریکایی (American Context)

در سوی دیگر اقیانوس اطلس، در اواخر قرن نوزدهم، امریکا در حال تجربه‌ی انقلاب صنعتی بود و به این خاطر نقطه‌ی تمرکز انسان‌شناسی کاربردی از مطالعات بومیان امریکا به مطالعه برروی صنعت تغییر جهت یافت. رشد صنعت در امریکا با تئوری‌ سازمانی که به عنوان “مدیریت علمی[۱]” شناخته می‌شد و به وسیله‌ی مهندسی به نام فردریک دبلیو. تایلر[۲] توسعه‌ یافته بود، همزمان گشت. (بسیاری از مفروضات اساسی مدیریت علمی امروزه در موسسات به صورت ضمنی به کار برده می‌شوند.) برمبنای نظریات تایلر، فعالیت‌های کارگران و مدیران باید براساس روش‌های علمی – برمبنای بررسی مهارت‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای نقش محوله، انتخاب دقیق هر کارگر و مدیر براساس توانایی انجام آن نقش و دستورالعمل‌های مفصلی که رفتار هریک از کارکنان را به نحوی هدایت کند تا با کمترین ورودی، بیشترین خروجی ممکن حاصل شود – سنجیده شوند. فردریک تایلور به تئوری “انسان اقتصادی[۳]” – که هریک از کارکنان به طور منطقی به پاداش‌های اقتصادی با افزایش بهره‌وری خود به منظور بیشینه کردن پاداش دریافتی‌شان پاسخ می‌دهند – باور داشت.  رمز موفقیت یافتن نوع و مقدار صحیح مشوق است – به قدری باشد که کارکنان را به نحو موثری به تحرک وادارد و در عین حال آن‌قدر سخاوتمندانه نباشد که از سودآوری آن بکاهد. او باور داشت که این رویکرد تنازعات کارگران-مدیران را کاهش می‌دهد چرا که تمامی ذی‌نفعان از وضعیت خود رضایت کسب می‌کنند. تایلر دغدغه‌ای در مورد دخالت اتحادیه‌ها در طرحش برای بهینه‌سازی بهره‌وری نیروی کار نداشت. پیش از دهه‌ی ۱۹۳۰، شرکت‌های تولیدی اتحادیه‌های صنعتی نداشتند و بسیاری از این اتحادیه‌ها در اواخر قرن بیستم ایجاد شدند. تا اواسط ۱۹۳۰، اتحادیه‎های امریکایی در امتداد خطوط صنفی (برای مثال نجاران، شیشه‌گران و کفاشان) و نه صنعت (برای مثال اتومبیل، استیل و پارچه) سازماندهی شدند. این امر مبین ساختار مهارت‌محوری بود که در آن عصر رواج داشت. [۴]کارگران شرکت‌های تولیدی روبه‌رشد که کمتر وابسته به مهارت بودند اجازه‌ی پیوستن به اتحادیه‌ها را نداشتند. به موازات رشد حجمی و تاثیرگذاری شرکت‌های تولیدی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، مدیران علاقه‌ی زیادی به انباشت اتحادیه‌ها از کارگران کم‌مهارت نشان می‌دادند. قرن نوزدهم عرصه‌ی بروز تعارضات جدی میان مدیران و کارگران در امریکا بود. در این دوره اعضای اتحادیه‌های صنفی به صورت مداوم در برابر کارفرمایان اعتصاب کرده و در بعضی از موارد کار به خشونت می‌کشید. [۵] از زمانی که تکنولوژی صنعتی جایگزین مهارت کارگران خبره شد، مدیران صنعتی چشم‌انتظار روزی بودند که اتحادیه‌های صنفی با کاهش اثرگذاری مواجه شوند (که به زودی محقق شد). با این حال مدیران کماکان نگران بودند که کارگران کم‌مهارت تولیدی – که تعداد آن‌ها به موازات توسعه‌ی بازارهای انبوه کالا افزایش چشمگیری می‌یافت – اتحادیه‌های خودشان را تاسیس کنند و این چیزی بود که مدیران هرگز نمی‌خواستند با هزینه‌هایش مواجه شوند. رویکردی موثر برای جلوگیری از شکل‌گیری اتحادیه‌ها، تئوری مدیریتی بی‌خطری بود که به عنوان “سرمایه‌داری رفاه[۶]” شناخته می‌شد؛ ایدئولوژی‌ای که در آینده هسته‌ی مرکزی روابط میان تجارت و انسان‌شناسی را شکل می‌داد. فرض بر این بود که اگر مدیران با کارگران خوب رفتار کنند و اطمینان حاصل کنند که نگرانی‌های آن‌ها مرتفع می‌شود،

دانش‌نامه

بخش اول : توسعه‌ی تاریخی این موضوع

تاریخ استعماری اولیه: ریشه‌های انسان‌شناسی که منافع استعماری اروپا را – هرچند به صورت غیرمستقیم – پی می‌گرفته، با تجارت بین‌المللی آن دوران و فعالیت‌های تجاری مرتبط با آن نیز در ارتباط بوده است. برای مثال در اوایل قرن نوزدهم مدیران ارشد کمپانی هند شرقی تصمیم گرفتند تا به صورت رسمی از دانش انسان‌شناسی در هند بهره برند و این علم به صورت جدی به عنوان عامل تغییرات مهمی در امر اداره‌ی کشور در نظر گرفته شده بود. متعاقباً فرانسیس بوچانان[۱] به وسیله‌ی فرماندار کل شورا برای انجام تحقیقی اتنوگرافیک به کار گماشته شد که هدف آن شناسایی شرایط زندگی و مذهب مردمان بنگال بود. همچنین در نیجریه نیز دولت بریتانیایی یک انسان‌شناس بین‌المللی را برای اهدافی تحقیقاتی استخدام کرد؛ مجله‌ی آفریقا در سال ۱۹۲۸ شروع به انتشار کرد که به گفته‌ی لرد لوگارد[۲]، نخستین رییس شورای نیجریه در اولین شماره‌ی این مجله، هدف آن همسان‌سازی سیاست‌های تحقیقاتی و کاربست آن در مستعمرات به منظور “حل مسائلی که نسبت به آن‌ها (در میان دیگران)… نظیر تجاری که برای ایجاد آفریقایی بهتر تلاش می‌کنند، نگرانی‌هایی وجود دارد” بود. این تجار که کمپانی‌هایی نظیر برادران لور و جان هالتز را در بر می‌گرفتند، استمرار استعمار برای کارخانه‌جات انگلیسی و انتقال محصولات نهایی به مستعمرات دیگر را تضمین می‌کردند.(آزوکا دایک[۳]، کاربست جهانی انسان‌شناسی[۴]، ۱۹۹۷) در حالی که ارزش واقعی انسان‌شناسی اروپایی برای منافع استعماری به چالش کشیده شده بود، حداقل پتانسیل‌های قابل توجهی برای تنظیم سرمایه‌گذاری در شورای تحقیقات علوم اجتماعی استعماری[۵] (CSSRC) – سازمانی که دستورالعمل کاربردی تحقیقاتی در زمینه‌ی انسان‌شناسی استعماری را تدوین کرد – در بریتانیای کبیر از ۱۹۴۴ تا ۱۹۶۲ وجود داشت. شاید این امر تصادفی نباشد که در همان زمان (دهه‌ی ۱۹۵۰) صنعت‌گران بریتانیایی تحت هدایت اسراییل سیف[۶] (بنیان‌گذار فروشگاه‌های زنجیره‌ای مارکز اند اسپنسر[۷]) از انسان‌شناسان بریتانیایی درخواست کردند تا در مورد موضوعات متفاوتی در انگلستان نظیر ارتباطات کارکنان و تولید در شرکت‌ها به تحقیق بپردازند. با این وجود، این پاسخ انسان‌شناسان که انسان‌شناسی روش تحقیقی اکتشافی است و به این خاطر نمی‌تواند توصیه‌هایی دقیق به کسب‌وکار ارائه دهد، چندان به مذاق صنعت‌گران خوش نیامد.(سارا پینک[۸]، از مستعمرات تا سازمان‌های مدرن: انسان‌شناسی کاربردی در بخش‌های عمومی و خصوصی انگلستان[۹]، در دست چاپ) ارتباط میان انسان‌شناسی و منافع استعماری بخشی از تاریخچه‌ی انسان‌شناسی کاربردی است و یکی از دلایلی است که انسان‌شناسان اروپایی به سختی تن به پذیرش انسان‌شناسی کاربردی به عنوان شیوه‌ای رسمی برای تحقیق و آموزش در اواخر قرن بیستم دادند. فعالیت‌هایی که به وسیله‌ی CSSRC پشتیبانی می‌شد، از لحاظ سیاسی با ناکامی مواجه گشت، چرا که در دوره‌ی جنگ جهانی دوم فعالیت‌های مستقلی در این حوزه شکل گرفت که نتیجه‌ی آن‌ها شرمساری برای برخی از انسان‌شناسانی بود که خود را به منافع استعماری پیوند زده بودند. در نتیجه، بسیاری از انسان‌شناسان اروپایی این “طفل نوپا” را به حال خود رها کردند و در بسیاری از حوزه‌ها تا اواخر قرن بیستم، کارهای بسیار قلیلی در این زمینه انجام شد. پس از آن، ردای رهبری در این حوزه بر تن ایالات متحده – مهد فلسفه‌ی عملی، که پیامدهای مهمی در ارتباط میان کسب‌وکار با انسان‌شناسی امریکایی در قرن

دانش‌نامه

کسب و کار و انسان شناسی

در جوامع بازار امروزی، صنعت و کسب و کار راه‌های اصلی سازماندهی فعالیت‌های اقتصادی در جهت برآورده کردن نیازهای اولیه انسان است. کسب و کار به معنای خریدوفروش کالا و خدمات در بازار است – که به عنوان بازرگانی یا تجارت شناخته می‌شود – در حالی که صنعت به تولید سازمان یافته کالا و خدمات در مقیاس وسیع اشاره دارد. این اصطلاحات زمانی که در حوزه انسان‌شناسی به کار برده می‌شوند (برای مثال انسان شناسی کسب و کار و یا صنعتی) معمولاً به یک یا چند حوزه تحقیقاتی و کاربردی انسان شناختی در بخش خصوصی اشاره دارد: ۱) انسان‌شناسی وابسته به فرآیند تولید کالا و خدمات و شرکت هایی این تولیدات در آن شکل می گیرد. ۲) توصیف مردم‌نگارانه طراحی کالاها، خدمات و سیستم های جدید برای مصرف کنندگان و کسب و کارها و ۳) انسان شناسی مبتنی بر رفتار مصرف کنندگان و بازار. ما در این مقاله بررسی حوزه های مذکور را با بحثی درباب توسعه تاریخی موضوع شروع کرده و آن را با برداشت کلی از چشم‌انداز معاصر ادامه می‌دهیم.  

دانش‌نامه

مقدمه‌ای بر دانش‌نامه

زمانی که وارد دوره کارشناسی ارشد انسان شناسی شدم، استفاده از مفاهیم و تکنیک‌های این دانش در کسب و کار و زندگی روزمره برایم اهمیت خاصی داشت. از این رو به گرایش انسان‌شناسی کسب‌وکار تمایل پیدا کردم و آن را به عنوان موضوع کنفرانس یکی از واحدهای درسی انتخاب کردم. در خاطرم هست که پس از اعلام آن به دکتر فکوهی، ایشان گفتند:« در ۲۵ سال تدریسم اولین نفری هستی که می‌خواهی درباره این موضوع کار کنی» به دلیل فقر منابع فارسی در این گرایش بر آن شدم تا دانش‌نامه انسان‌شناسی کسب‌وکار را ترجمه کنم و در این قسمت از سایت قرار دهم. البته نکته حائز اهمیت آنکه این کار به صورت پیوسته انجام خواهد شد. در بخش مقالات نیز به ترجمه مقاله‌هایی که در مورد انسان‌شناسی سازمانی و کسب‌وکار و نحوه نوشتن مردم‌نگاری است خواهم پرداخت. متن‌های دیگر سایت نیز با رفرنس دادن به مقالات و کتاب‌های برتر این حوزه نوشته می‌شوند. برای ترجمه اصطلاحات و کلمات اصلی نیز از فرهنگ علوم انسانی داریوش آشوری استفاده می‌کنم.