با انسان‌شناسی اوج بگیرید

با انسان‌شناسی اوج بگیرید

دلیلی که من عاشق انسان شناسی هستم این است که به شما یادمی دهد از راههای جدید ببینید، احساس کنید و بیندیشید. این روزها قدرتمندترین و هوشمندترین ها زنده نمی مانند بلکه آن هایی که سازگاری بیشتری دارند زنده می‌مانند. انسان شناسان شرکتی چیزهایی را می‌بینند که در پیرامون آن ها واقعا اتفاق می‌افتد نه آن چیزی که رهبران کسب و کار  فکر می‌کنند در جریان است. ما به دنبال معنای عمیق تر در تعاملات افراد که زندگی و اشیاء اطرافشان را احاطه کرده است می‌گردیم. ۵ راه برای عملیاتی کردن روش های انسان شناختی در اینجا  ۵ پیشنهاد برای به کاربردن ابزار و روش های انسان شناختی در سازمان  ارائه می کنیم. از دفتر کار بیرون بروید. فراموش کنید که چه چیزی در جریان است. مردم نمی توانند به شما بگویند که چگونه از خدمات و کالا استفاده می کنند یا اگر هم بتوانند این کار را نمی کنند. شماباید با مشاهده این امر را کشف کنید. درد را احساس کنید. اگر شما مشتریان را مشاهده کنید درمی یابید که کجا از شما ناامید می شوند؟ آیا آن ها نمی توانند از بخش خدمات مشتریان شما پاسخ مناسبی دریافت کنند؟ آیا آن ها با شما می مانند یا شما را ترک می کنند؟ به حرف های خود عمل کنید. اگر واقعا می خواهید طرز تفکر شما تغییر کند ، باید ابتدا خودتان تغییر کنید. با کارمندانتان همراهی کنید و توجه کنید تا کارهایشان را انجام دهند. سپس آن کارها را خودتان انجام دهید. از دیگران بیاموزید. اگر محصول شما فروش نمی رود کسانی را پیدا کنید که محصول رقیب شما را می خرند و دلیل آن را بپرسید. چگونه می توانید راهکار خود را بهبود ببخشید تا آن ها را هم داشته باشید؟ به پاسخ “چه می شود اگر”   گوش کنید. “چه می شود اگر” در کسب وکار آشکار می کند که مشتریان چه چیزی را می خواهند در بازار ببینند. بنابراین ذهن آن ها را بخوانید و برمبنای آن بسازید. برای باقی ماندن در کسب وکار باید به روش های جدید بیندیشید. اگر این کار را نکنید به ویرانه ای تبدیل می شوید. منبع:andisimon.com

انسان‌شناسان به ایکیا کمک می کنند تا مشتریان خود را بهتر بشناسند

انسان‌شناسان به ایکیا کمک می کنند تا مشتریان خود را بهتر بشناسند

ایکیا در سال گذشته ۳۹ بیلیون دلار فروش داشته است. این مبلغ دو برابر فروش آن ها در سال ۲۰۰۵ است و آن ها قصددارند ۱۸۲ فروشگاه خود را به ۵۰۰ فروشگاه جهانی تا سال ۲۰۲۰ تبدیل کنند. مجله فورچون به بررسی چگونگی موفقیت ایکیا در بازارهای بسیاری در سراسر جهان پرداخته و به استراتژی و مطالعات مفصل بسیاری رسیده است. Michael Ydholm مدیر تحقیقات ایکیا به این مجله گفت : هرچه پیشتر می رویم ، بیشتر باید درک کنیم، بیاموزیم و انطباق بپذیریم. انسان‌شناسان با مشاهده سیستماتیک به ایکیا کمک می کنند تا مشتریان خود را بهتر بشناسند. به این علت که مردم حقیقت را در تحقیقات ایکیا پنهان می کنند، شرکت، انسان شناسان  را به خانه هایی که خود اعلام آمادگی کرده اند می فرستد تا بفهمد مردم چگونه با مبلمان خود زندگی میکنند. شرکت به تازگی دوربین هایی در خانه های مورد مطالعه در استکهلم، میلان، نیویورک،شنژن چین برای کشف چگونگی استفاده آن ها از مبلمان نصب کرده است. بدین ترتیب ایکیا با تحقیقات خود محورهای اصلی فعالیتش را مشخص می کند و در آن پیش می رود.

اتنوگرافی کسب و کار چیست؟

اتنوگرافی کسب و کار چیست؟

به کالاها و خدماتی که شرکت شما ارائه می‌دهد فکر کنید. شمامی‌دانید که مردم چگونه باید از آن استفاده کنند، تحقیقات بسیاری انجام داده اید و می دانید مردم در مورد استفاده از آن چه می گویند. داده های شمامی‌گویند چند نفر از آن استفاده کرده‌اند و حتی اینکه آن ها چه کسانی هستند؟ اما ممکن است بر اساس این اطلاعات عمل کنید و فروش شما کاهش یابد یا بر اساس بازخورد مشتریان محصولی را ارائه دهید و آن طور که انتظار دارید موفق نباشد.ممکن است یکی از دلایل آن این باشد که همیشه مردم آنچه که می‌گویند با آنچه که انجام می دهند، یکسان نیست. بنابراین آیا جالب نیست که واقعا بفهمید مشتریان چرا و چگونه از محصولات شما استفاده می‌کنند ؟به این خاطر از اتنوگرافی کسب و کار استفاده می‌شود. اتنوگرافی کسب و کار با استفاده از تکنیک‌های مختلف همچون مشاهده مشارکتی و مصاحبه، حالات و رفتار واقعی مشتریان را برای شما آشکار می‌کند. اتنوگرافی روش تحقیق متمایز  انسان شناسی است که جوامع انسانی و فرهنگ ها را مطالعه می‌کند.اتنوگرافرها گونه‌ای که افراد  در محیط خودشان رفتار می‌کنند را مطالعه می‌کنند. در زمینه کسب و کار آن‌ها گونه ای که مشتریان از کالا و خدمات استفاده می‌کنند را مشاهده می‌کنند. اتنوگرافی کسب و کار در زمینه های زیر به شما کمک می کند: شناسایی نیازهای برآورده نشده مشتریان توسعه محصولات جدید پیشنهاد یک استراتژی بازاریابی موقعیت یابی موثر برند در بازار ورود به بازارهای جدید کشف روند در حال پیدایش کن اندرسون[۱] پژوهشگر شرکت اینتل، هدف اتنوگرافی کسب و کار را  دیدن افراد همانطور که هستند نه بر اساس پیش فرض‌های خودمان، بیان می کند. چگونه یک اتنوگرافی کسب و کار بنویسیم؟ اتنوگرافرها با توجه به موضوع از تکنیک‌های مختلفی استفاده می کنند. این تکنیک ها می تواند شامل: کار میدانی: اتنوگرافرها موضوع را در میدان مطالعه می‌کنند. مطالعه به معنای جایی است که مشتریان از کالا یا خدمات استفاده می‌کنند. ممکن است در زمان استفاده از موضوعات تحقیق، برخی از جنبه های آن مغفول بماند به همین خاطر محققان سوالات بیشتری برای کسب بینش های وسیع‌تر مطرح می کنند. برای درک عمیق از اینکه کالا و یا خدمات چگونه با زندگی روزمره مشتریان هماهنگ است، پژوهش دو هفته یا ماه ها زمان می برد. مصاحبه عمیق: یک مصاحبه اتنوگرافیک می تواند دو ساعت و یا بیشتر  طول بکشد. بنابراین برای محقق الزامی است تا اعتماد و رابطه دوستانه بسازد. هدف مصاحبه‌گر این است که دریابد واقعا محصول چه معنایی برای مشتری دارد. اتنوگرافی موبایل: اپلیکیشن‌های گوشی‌های هوشمند برای مطالعات اتنوگرافی  استفاده می‌شود. مشتریان از تجربه‌های شخصیشان عکس ، صدا و ویدیو راثبت می کنند و اتنوگرافرها برای تحلیل از آن استفاده می کنند. چگونه از اتنوگرافی کسب و کار استفاده کنیم؟ مساله را از زاویه‌های مختلف ببینید: مساله را از زاویه نگاه مشتری ببینید. داده جمع کنید: رویکرد مشتری را به سوال های مختلفی تبدیل کنید: چه چیزی در مورد محصول یا خدمات، مشتری را خوشحال می کند؟ چه معنا و یا ارزشی به محصول نسبت می دهند؟ این سوالات به مشاهدات و مصاحبه های شما ساختار

پژوهش‌های اتنوگرافیک: راهی به سوی استراتژی

پژوهش‌های اتنوگرافیک: راهی به سوی استراتژی

امروزه اتنوگرافی شرکتی تنها برای افزایش خلاقیت به کار نمی رود بلکه برای بدست آوردن درک کامل از مشتریان و خود کسب و کار نیز ضروری است.کار اتنوگرافیک در کارخانه من –اینتل- و دیگر شرکت ها کارکردهایی همچون استراتژی و برنامه ریزی بلند مدت را دارد. اتنوگرافی شاخه‌ای از انسان‌شناسی است که کمک میکند تا درک کنیم مردم چگونه زندگی می کنند.برخلاف محققان سنتی بازار که سوالات خاص و کاربردی می پرسند ، انسان شناسان مشتریان را در خانه و یا اداره مورد مشاهده قرار می دهند و به طور غیر مستقیم به آنها گوش می دهند. هدف ما این است که رفتار افراد رااز نگاه خودشان ببینیم؛ درحالی که روش مشاهده شاید ناکارآمد به نظر رسد اما ما را نسبت به زمینه ای که مشتریان در آن از کالای جدید استفاده می کنند و معنایی که این کالا در زندگی آن ها خواهد داشت آگاه می کند. در ابتدا اتنوگرافی در اینتل روی بازارهای جدید تمرکز کرده بود. شرکت کالاها را تنها برای محیط کار آماده می کرد اما در سال ۱۹۹۵ مدیران دریافتند که کاربران در خانه نیز بازار مستقلی مسوب می شوند. تحقیقات اتنوگرافیک نشان داد که پتانسیل بالایی وجود دارد تا اینتل یک واحد کسب و کار در خانه با تاکید بر فرایندها و پلتفرم تاسیس کند اخیرا، اتنوگرافی های اینتل به سمت سوالات استراژیک تغییر مسیر داده اند. همانند بسیاری از شرکت های پیشفرته، اینتل شرط های بلند مدتی بر چگونگی عملکرد بازار بست. آیا تلویزیون و تکنولوژی کامپیوترهای شخصی همگرا هستند؟ آیا تلویزیون و کامپیوترهای شخصی باقی می مانند و یا باید به رسانه های جدیدتر منتقل شوند؟ آیا گوشی های هوشمند بیشتر از کامپیوترهای شخصی کارکرد خواهند داشت؟ اینتل می تواند آخرین الگوهای خرید و تحقیقات مشتریان را تحلیل کند. اما مردم معمولا نمی توانند آن چه را که می بینند برای کالا و خدمات تفسیر کنند. با درک این نکته که انسان ها چگونه زندگی می کنند محققان روندهای ناپایداری را کشف می کنندکه استراتژی آینده شرکت را مشخص می کند. برای مثال، با گوشی های هوشمند می توانیم تضاد رویکردهای مختلف به آن را بیابیم. نوجوانانی که از مقطع ابتدایی از گوشی های هوشمند استفاده می کنند با نسل های قبلتر که ابتدا در استفاده از کامپیوترهای شخصی ماهر شدند و بعد استفاده از گوشی های هوشمند را فراگرفتند، تفاوت دارند. کار ما به عنوان انسان شناس این است که رویکردهای مختلف گروه، مصرف کنندگان و ارتباط آن ها با هم را درک کنیم. تجربه ی ما در هر دو دنیا این انتقال را ممکن می سازد. اتنوگرافی های ما در اینتل آنقدر ارزشمند بود که هم اکنون شرکت دو برابر انسان شناس و اتنوگرافر ماهر استخدام کرده است. اینتل احتمالا بزرگترین شرکت در این زمینه است. شرکت های پیشرفته سهم بزرگی از استخدام اتنوگرافرهای نخبه شرکتی رابه خود اختصاص داده اند. اما من معتقدم که اتنوگرافی آن قدر سودمند است که می تواند به طور گسترده ای گسترش یافته و به شرکت ها در هر صنعتی کمک کنند تا مشتریان را به درستی درک کرده و با بازارهای به سرعت

شرکت آدیداس چگونه از اتنوگرافی بهره گرفت؟

شرکت آدیداس چگونه از اتنوگرافی بهره گرفت؟

شرکت مشاوره اتنوگرافی ReD Associates تحقیقات زیادی برای آیداس ،تولید کننده کفش ورزشی و پوشاک آلمانی، انجام داده است که زمینه های گوناگون شرکت را شامل شده و بر استراتژی محصولات تمرکز دارد. این شرکت به لحاظ تاریخی تمام تلاش خود را بر تولید کفش و پوشاک ورزشی متمرکز کرده بود. فرض این شرکت بر این بود که آنچه برای عملکرد ورزشکاران مطلوب است در نهایت برای مصرف کنندگان نیز جذاب خواهد بود. ایجاد ارتباط بین عملکرد ورزشکاران و مصرف کنندگان به صورت سنتی با حمایت مالی ورزشکاران و تبلیغات مرتبط انجام شد. در حدود سال ۲۰۰۳، مشخص شد که آدیداس برای ورود به بخش “تناسب اندام” بازار که اکثر رقبا در آن در حال رشد بودند ناتوان است.  .ReD Associates مساله را با استفاده از روش های مختلف کیفی از جمله انسان شناسی تصویری مورد بررسی قرار داد. شرکت یک دوربین یک بار مصرف برای تعدادی از زنان فرستاد و از آنها خواست عکس “چیزی که آن ها را به ورزش کردن ترغیب می کند، ارسال کنند.” ۲۵ نفر از ۳۰ پاسخ دهنده عکسی از یک لباس سیاه کوچک را ارسال کردند (The Adidas Method 2013  )آدیداس تصمیم به اصلاح تفکر مصرف کنندگان گرفت. بعد از جمع آوری و تحلیل نتایج، تیم یک گروه از افراد را که درگیر ورزش هستند ولی خود را ورزشکار نمی دانند شناسایی کرد. تحقیقات بیشتر نشان داد که اولویت‌های این مصرف کنندگان اغلب به طور قابل توجهی با آنچه در مورد ورزشکاران صادق است، تفاوت دارد. به عنوان مثال، مصرف کنندگانی که به دنبال سبک زندگی توام با تناسب اندام بودند،به زیبایی لباس و کفش خود نیز اهمیت می دادند – چیزی که معمولا ورزشکاران به آن اهمیت نمی دهند. آدیداس استراتژی محصول و همچنین رویکرد بازاریابی و پیام رسانی را براساس تحقیقات  اتنوگرافی بازتولید کرد.

پروژه‌ی هاثورن (The Hawthorne Project) – بخش اول

برخلاف این پس‌زمینه، پروژه‌ی هاثورن در سال ۱۹۲۴ در کمپانی الکتریکی غربی[۱] (که اکنون بخشی از تکنولوژی لوسنت[۲] به حساب می‌آید) در نزدیکی شیکاگو مجموعه‌ای از آزمایشات را به کار بست که هدف آن‌ها افزایش بهره‌وری نیروی کار بود. (ر.ک. اف. جی. روتلیسبرگر و دبلیو. جی. دیکسون، مدیریت و کارگران، ۱۹۳۹[۳]) این آزمایشات بازتاب تاثیرات سرمایه‌داری رفاه و جنبش مدیریت علمی فردریک تایلر بود. کارخانه مذکور به دنبال راهی بود تا شرایط کاری را به نحوی تغییر دهد تا فرسودگی و نارضایتی کارکنان را کاهش دهد (یعنی سرمایه‌داری رفاه) و آن‌ها باور داشتند که یک متغیر واحد (نظیر روشنایی کارخانه) می‌تواند در تحقق این امر موثر باشد (یعنی مدیریت علمی). به هر حال، در این تحقیقات خاص، نتایج منطبق با نقطه‌نظرات تئوری مدیریت علمی نبود. تحقیقات نشان داد که بهره‌وری کارکنان با بیشترکردن روشنایی (همان‌طور که انتظار می‌رفت) افزایش می‌یابد اما بهره‌وری به همان نسبت با کم‌شدن روشنایی، حتی به اندازه‌ی روشنایی نور ماه، نیز افزایش می‌یافت یا در همان سطح باقی می‌ماند. این نتیجه به طور قطع مورد انتظار نبود و با نظریه‌ی غالب در مورد زمان کار قابل توضیح نبود. تحقیقات هاثورن به طرز تحسین‌برانگیزی باعث به وجود آمدن مجموعه‌ای از آزمایشات در زمینه‌ی استثنائات گشت که یکی از آن‌ها اتاق تست رله[۴] نام داشت. در این آزمایش گروهی از زنان در آزمایشگاه به صورت منفرد قرار گرفتند تا شرایط کاری آن‌ها و نتایج آن با دقت اندازه‌گیری شود. پس از آن به وضعیت کاری هریک تنوع بخشیده شد؛ به زنان زمان استراحت، میان‌وعده و پرداخت انگیزشی تعلق گرفت و به مرور این امور از آن‌ها سلب شد و در این اثنا تعداد رله‌های برقی که هریک از این زنان تولید می‌کردند مورد بررسی قرار می‌گرفت. در اینجا نیز نتایجی حیرت‌انگیز آشکار شد – بهره‌وری مستقل از شرایط کاری افزایش یافته و یا ثابت باقی ماند. ما امروزه این پدیده را به عنوان “اثر هاثورن[۵]” می‌شناسیم: یعنی متغیرهایی خارج از آزمایش بر نتایج آزمایش تاثیر می‎گذارند در حالی که در همان زمان امکان توضیح خروجی آزمون برای ما وجود ندارد. محققان هاثورن از التون مایو[۶]، روان‌شناس دانشگاه هاروارد کمک خواستند تا بدان‌ها در تحلیل نتایج حیرت‌آور این آزمایشات یاری رساند. نتیجه‌ی کمک وی، آن‌ها را به این نقطه رساند که تغییرات ناگهانی شرایط کاری زنان نسبت به محیط معمول کاری‌شان به حدی زیاد بوده که این نتایج را باعث شده است. برای مثال، خود محققان وظیفه‌ی نظارت بر زنان را به عهده گرفته بودند و رابطه‌ای دوستانه با موضوع تحقیقشان – یعنی زنان کارگر – برقرار کرده بودند. دو تن از زنانی که در این پروژه همکاری لازم را نداشته بودند با دو زن دیگر جایگزین شده بودند. هیچ‌یک از این شرایط، با وضعیت کسانی که در طبقه‌ی کارگر هستند هم‌خوانی ندارد. علاوه بر این، خود زنان نیز یک “روح رفاقتی[۷]” در میان خود ایجاد کرده بودند تا در کنار یکدیگر به عنوان یک تیم فعالیت کنند و اگر کسی از بقیه عقب ماند، او را تشویق کرده و به او یاری رسانند. به بیان دیگر زنان یک سیستم اجتماعی متمایز ساخته بودند و این سیستم به نوبه‌ی

بافت امریکایی (American Context)

در سوی دیگر اقیانوس اطلس، در اواخر قرن نوزدهم، امریکا در حال تجربه‌ی انقلاب صنعتی بود و به این خاطر نقطه‌ی تمرکز انسان‌شناسی کاربردی از مطالعات بومیان امریکا به مطالعه برروی صنعت تغییر جهت یافت. رشد صنعت در امریکا با تئوری‌ سازمانی که به عنوان “مدیریت علمی[۱]” شناخته می‌شد و به وسیله‌ی مهندسی به نام فردریک دبلیو. تایلر[۲] توسعه‌ یافته بود، همزمان گشت. (بسیاری از مفروضات اساسی مدیریت علمی امروزه در موسسات به صورت ضمنی به کار برده می‌شوند.) برمبنای نظریات تایلر، فعالیت‌های کارگران و مدیران باید براساس روش‌های علمی – برمبنای بررسی مهارت‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای نقش محوله، انتخاب دقیق هر کارگر و مدیر براساس توانایی انجام آن نقش و دستورالعمل‌های مفصلی که رفتار هریک از کارکنان را به نحوی هدایت کند تا با کمترین ورودی، بیشترین خروجی ممکن حاصل شود – سنجیده شوند. فردریک تایلور به تئوری “انسان اقتصادی[۳]” – که هریک از کارکنان به طور منطقی به پاداش‌های اقتصادی با افزایش بهره‌وری خود به منظور بیشینه کردن پاداش دریافتی‌شان پاسخ می‌دهند – باور داشت.  رمز موفقیت یافتن نوع و مقدار صحیح مشوق است – به قدری باشد که کارکنان را به نحو موثری به تحرک وادارد و در عین حال آن‌قدر سخاوتمندانه نباشد که از سودآوری آن بکاهد. او باور داشت که این رویکرد تنازعات کارگران-مدیران را کاهش می‌دهد چرا که تمامی ذی‌نفعان از وضعیت خود رضایت کسب می‌کنند. تایلر دغدغه‌ای در مورد دخالت اتحادیه‌ها در طرحش برای بهینه‌سازی بهره‌وری نیروی کار نداشت. پیش از دهه‌ی ۱۹۳۰، شرکت‌های تولیدی اتحادیه‌های صنعتی نداشتند و بسیاری از این اتحادیه‌ها در اواخر قرن بیستم ایجاد شدند. تا اواسط ۱۹۳۰، اتحادیه‎های امریکایی در امتداد خطوط صنفی (برای مثال نجاران، شیشه‌گران و کفاشان) و نه صنعت (برای مثال اتومبیل، استیل و پارچه) سازماندهی شدند. این امر مبین ساختار مهارت‌محوری بود که در آن عصر رواج داشت. [۴]کارگران شرکت‌های تولیدی روبه‌رشد که کمتر وابسته به مهارت بودند اجازه‌ی پیوستن به اتحادیه‌ها را نداشتند. به موازات رشد حجمی و تاثیرگذاری شرکت‌های تولیدی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، مدیران علاقه‌ی زیادی به انباشت اتحادیه‌ها از کارگران کم‌مهارت نشان می‌دادند. قرن نوزدهم عرصه‌ی بروز تعارضات جدی میان مدیران و کارگران در امریکا بود. در این دوره اعضای اتحادیه‌های صنفی به صورت مداوم در برابر کارفرمایان اعتصاب کرده و در بعضی از موارد کار به خشونت می‌کشید. [۵] از زمانی که تکنولوژی صنعتی جایگزین مهارت کارگران خبره شد، مدیران صنعتی چشم‌انتظار روزی بودند که اتحادیه‌های صنفی با کاهش اثرگذاری مواجه شوند (که به زودی محقق شد). با این حال مدیران کماکان نگران بودند که کارگران کم‌مهارت تولیدی – که تعداد آن‌ها به موازات توسعه‌ی بازارهای انبوه کالا افزایش چشمگیری می‌یافت – اتحادیه‌های خودشان را تاسیس کنند و این چیزی بود که مدیران هرگز نمی‌خواستند با هزینه‌هایش مواجه شوند. رویکردی موثر برای جلوگیری از شکل‌گیری اتحادیه‌ها، تئوری مدیریتی بی‌خطری بود که به عنوان “سرمایه‌داری رفاه[۶]” شناخته می‌شد؛ ایدئولوژی‌ای که در آینده هسته‌ی مرکزی روابط میان تجارت و انسان‌شناسی را شکل می‌داد. فرض بر این بود که اگر مدیران با کارگران خوب رفتار کنند و اطمینان حاصل کنند که نگرانی‌های آن‌ها مرتفع می‌شود،

انسان شناسان چه کمکی به حل مشکلات داخلی شرکت ها می‌کنند؟

انسان شناسان چه کمکی به حل مشکلات داخلی شرکت ها می‌کنند؟

  انسان شناسان تلاش می‌کنند تا منطق درونی یک جامعه را درک کنند تا افراد بیرونی، معنای رفتار افراد جامعه را بیابند. انسان شناسان آموخته اند تا از قوم گرایی پرهیز کرده و هر کسی را در تاریخچه فرهنگی آن ببینند و این امر کمک می کند تا جامعه را با نگاهی بهتر ببینیم. انسان‌ها هر روز به سر کار می آیند تا زندگی کنند . آن ها تلاش می کنند تا جایی را بیابند که در آن احساس راحتی کرده و فرهنگی در آن حکمفرما باشد که نسبت به آن احساس تعلق می کنند. انسان ها در جوامع زندگی می کنند. رفتار و ارزش های انسان ها، چه زمانی که تلاش می‌کنند مکانی را برای کار پیدا کنند یا آنگاه که کالایی را جستجو می کنند که نیاز های آنان یا نیازهای سبک زندگی آن ها را برآورده کند یکسان است. در دنیای امروز همه با تغییرات پر شتاب رو به رو هستند و اگر همه این تغییرات در اطراف شما جای بگیرد ذهن مقاومت می کند. ذهن همه در برابر تغییرات مقاومت می کند. کارفرمایان باید بدانند کارمندان و مشتری های نسل بعد آنها بسیار متفاوت از قبل هستند.هر آن چیزی که کسب و کار شما دارد ممکن است از دست برود. هم‌اکنون زمان آن است که به کسب و کار خود از بیرون نگاه کنید. این امر به شما کمک می کند تا خود را راحتتر در معرض تغییر قرار دهید. انسان شناسان چشم بیرونی شما در شرکت هستند. آن ها به شما کمک می کنند تا  فرهنگ سازمانی شرکت خود را همین امروز بشناسید،  عواملی که سبب بهبود آن می شود را بیابید و  به شما نشان دهند تغییر را از کجا شروع کنید. انسان‌شناسان به شما کمک می‌کنند تا جو رقابتی را بشناسید و با آگاهی نسبت به آن تصمیم بگیرید.  آن‌ها برای این کار ابزاری به نام اتنوگرافی را در دست دارند. اتنوگرافی یک روش کیفی است که از تکنیک‌های مختلف برای کسب اطلاعات و داده استفاده می‌کند. در ادامه به مثالی در این مورد می‌پردازیم. ریچارد دراو، یکی از مهندسین m3، داستان های موفقی از اتنوگرافی شرکتی[۱] روایت کرده است او در سال ۱۹۲۰ چندین روز را در یک کارخانه مونتاژ اتومبیل گذراند تا چگونگی استفاده از کاغذ توسط کارگران را دریابد. در آن زمان ماشین های دو تنی در حال تغییر بودند و او دریافت که کارگران کارخانه اغلب به سختی و بدون موفقیت از روزنامه ها برای محافظت بخش رنگی خودرو در زمان رنگ زدن ثانویه استفاده می‌کنند.این امر جرقه یک نیاز و ایده‌ای ناب را در ذهن او زد که تبدیل به یکی از محصولات کلیدی ۳M شد: نوار پوشاننده. اتنوگرافرها روزها بر سر موضوع مورد بررسی وقت می گذارند و تفکر می کنند.  از این راه نیازهای مشتریان و فرصت های نوآورانه را کشف می‌کنند . در می یابند که  افرادبا موضوعات مختلف چگونه برخورد    می‌کنندو یا از وسایل مختلف چه استفاده هایی می‌کنند . آن ها می توانند با عوامل مختلفی همچون  صدا واحساسات،  زندگی روزمره مردم را بهتر بشناسند  و تجربیات آن‌ها در استفاده از کالا و

بخش اول : توسعه‌ی تاریخی این موضوع

تاریخ استعماری اولیه: ریشه‌های انسان‌شناسی که منافع استعماری اروپا را – هرچند به صورت غیرمستقیم – پی می‌گرفته، با تجارت بین‌المللی آن دوران و فعالیت‌های تجاری مرتبط با آن نیز در ارتباط بوده است. برای مثال در اوایل قرن نوزدهم مدیران ارشد کمپانی هند شرقی تصمیم گرفتند تا به صورت رسمی از دانش انسان‌شناسی در هند بهره برند و این علم به صورت جدی به عنوان عامل تغییرات مهمی در امر اداره‌ی کشور در نظر گرفته شده بود. متعاقباً فرانسیس بوچانان[۱] به وسیله‌ی فرماندار کل شورا برای انجام تحقیقی اتنوگرافیک به کار گماشته شد که هدف آن شناسایی شرایط زندگی و مذهب مردمان بنگال بود. همچنین در نیجریه نیز دولت بریتانیایی یک انسان‌شناس بین‌المللی را برای اهدافی تحقیقاتی استخدام کرد؛ مجله‌ی آفریقا در سال ۱۹۲۸ شروع به انتشار کرد که به گفته‌ی لرد لوگارد[۲]، نخستین رییس شورای نیجریه در اولین شماره‌ی این مجله، هدف آن همسان‌سازی سیاست‌های تحقیقاتی و کاربست آن در مستعمرات به منظور “حل مسائلی که نسبت به آن‌ها (در میان دیگران)… نظیر تجاری که برای ایجاد آفریقایی بهتر تلاش می‌کنند، نگرانی‌هایی وجود دارد” بود. این تجار که کمپانی‌هایی نظیر برادران لور و جان هالتز را در بر می‌گرفتند، استمرار استعمار برای کارخانه‌جات انگلیسی و انتقال محصولات نهایی به مستعمرات دیگر را تضمین می‌کردند.(آزوکا دایک[۳]، کاربست جهانی انسان‌شناسی[۴]، ۱۹۹۷) در حالی که ارزش واقعی انسان‌شناسی اروپایی برای منافع استعماری به چالش کشیده شده بود، حداقل پتانسیل‌های قابل توجهی برای تنظیم سرمایه‌گذاری در شورای تحقیقات علوم اجتماعی استعماری[۵] (CSSRC) – سازمانی که دستورالعمل کاربردی تحقیقاتی در زمینه‌ی انسان‌شناسی استعماری را تدوین کرد – در بریتانیای کبیر از ۱۹۴۴ تا ۱۹۶۲ وجود داشت. شاید این امر تصادفی نباشد که در همان زمان (دهه‌ی ۱۹۵۰) صنعت‌گران بریتانیایی تحت هدایت اسراییل سیف[۶] (بنیان‌گذار فروشگاه‌های زنجیره‌ای مارکز اند اسپنسر[۷]) از انسان‌شناسان بریتانیایی درخواست کردند تا در مورد موضوعات متفاوتی در انگلستان نظیر ارتباطات کارکنان و تولید در شرکت‌ها به تحقیق بپردازند. با این وجود، این پاسخ انسان‌شناسان که انسان‌شناسی روش تحقیقی اکتشافی است و به این خاطر نمی‌تواند توصیه‌هایی دقیق به کسب‌وکار ارائه دهد، چندان به مذاق صنعت‌گران خوش نیامد.(سارا پینک[۸]، از مستعمرات تا سازمان‌های مدرن: انسان‌شناسی کاربردی در بخش‌های عمومی و خصوصی انگلستان[۹]، در دست چاپ) ارتباط میان انسان‌شناسی و منافع استعماری بخشی از تاریخچه‌ی انسان‌شناسی کاربردی است و یکی از دلایلی است که انسان‌شناسان اروپایی به سختی تن به پذیرش انسان‌شناسی کاربردی به عنوان شیوه‌ای رسمی برای تحقیق و آموزش در اواخر قرن بیستم دادند. فعالیت‌هایی که به وسیله‌ی CSSRC پشتیبانی می‌شد، از لحاظ سیاسی با ناکامی مواجه گشت، چرا که در دوره‌ی جنگ جهانی دوم فعالیت‌های مستقلی در این حوزه شکل گرفت که نتیجه‌ی آن‌ها شرمساری برای برخی از انسان‌شناسانی بود که خود را به منافع استعماری پیوند زده بودند. در نتیجه، بسیاری از انسان‌شناسان اروپایی این “طفل نوپا” را به حال خود رها کردند و در بسیاری از حوزه‌ها تا اواخر قرن بیستم، کارهای بسیار قلیلی در این زمینه انجام شد. پس از آن، ردای رهبری در این حوزه بر تن ایالات متحده – مهد فلسفه‌ی عملی، که پیامدهای مهمی در ارتباط میان کسب‌وکار با انسان‌شناسی امریکایی در قرن

انسان شناسی شرکتی  چه کمکی به کسب و کارها می کند؟

انسان شناسی شرکتی  چه کمکی به کسب و کارها می کند؟

انسان شناسی شرکتی چیست؟ انسان شناسی شرکتی فرآیند نگاه به یک شرکت به عنوان یک فرهنگ جدید و ناآشنا است. با استفاده از تکنیکهای انسان شناسی کلاسیک – مانند مشاهده و مطالعات اکتشافی – در  کسب و کار می توان به بینش جدیدی دست یافت  که باعث رشد پایدار شرکت و همچنین هماهنگی با تغییرات بیرونی می‌شود. انسان شناسی شرکتی راهی برای دیدن مشکلات شرکت از یک زاویه جدید و یا پیدا کردن فرصتهای غیر قابل تصور به جای بازگشت به راه حل ،عادت ها و فرهنگ های قدیمی است. کدام تکنیک‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند؟ شرکت ها با چالش هایی برخورد می کنند که آن ها را به این باور می رساند که باید با تغییرات زمان سازگار شوند. برای رسیدن به این سازگاری برای رهبران کسب و کار بسیار مفید است تا گامی به عقب بردارند و با نگاهی نو به شرکت بنگرند. تکنیک های بسیاری وجود دارد  تا به موقعیت شرکت از یک زاویه جدید نگاه کنند. چهار روش زیر برای شروع مناسب هستند: یک روز با مشتری برای اجرا کردن این تکنیک باید مدیران اجرایی از دفاتر خود بیرون بیایند تا به معنای واقعی کلمه یک روز با مشتریان خود باشند تا دیدگاهی جدید بدست  آورند و آنچه که مردم از یک شرکت ارزشمند می‌گیرندرا بدست آورند. هنگامی که شما “یک روز با مشتری” را برنامه‌ریزی می‌کنید مهم ترین نکته این است که پاسخ را پیشاپیش در ذهن خودنداشته باشید . هدف از رفتن به کاوش این است که همه چیز را با دیدی تازه ببینیم.   همگام با  مشتری: برخلاف تکنیک “یک روز با مشتری” که نوعی تحقیق مشاهده است و در آن شما به عنوان یک ناظر خارجی به بررسی این امر می پردازید که افراد آگاه چه چیزی را مشاهده می کنند، تکنیک “همگام با مشتری” به منزله مشارکت در یک گروه است . درواقع، مشاهده گر مشارکت کننده درک عمیقی از این تحقیقات بدست می آورد. مهم ترین نکته این است که اطمینان حاصل کنید  شما واقعا به کسانی که در اطرافتان هستند گوش می دهید تا بدین ترتیب بینش های معتبر را دریافت کنید. باید همیشه مراقب باشید که از پرسش سوالات بیش از حد خودداری کنید. پژوهش‌های فرهنگی اگر واقعا می خواهید بدانید که مشتریان ، کارمندان و کاربران واقعا چطور شما را احساس می کنند – محصولات، خدمات و محیط کاری شما – پژوهش‌های فرهنگی امتیاز بزرگی است. به یاد داشته باشید از آنجا که افراد با احساسشان خرید می کنند و با منطق توجیه می کنند، آنچه که آنها می گویند و آنچه شما می بینید بسیار مهم است، اما آنچه آنها احساس می کنند شاید برای شما مفیدتر باشد تا بینش هایی که دنبال می کنید. این پژوهش‌ها، ذهنیت افرادی که شما دوست دارید بشناسید و شیوه ای که آن‌ها با شرایطی خاص هماهنگ شده یا از محصولی خاص برای حل مشکلات خود استفاده ‌کنند را برایتان آشکار می سازد.   چه نتایجی را می توان انتظار داشت؟ صرف نظر از این که تکنیک انسان شناسی شرکتی یک رهبر کسب و کار را به لحظه “یافتن” می