انسان_شناسی_امریکایی

افول رویکرد صنعتی

در حدود دهه‌ی ۱۹۶۰، تغییرات قابل توجهی در بافتار اجتماعی، سیاسی و اقتصادی ایالات متحده روی داد که بر توسعه‌ی دانشگاهی تاثیر گذاشت و به تبع آن انسان‌شناسی صنعتی نیز متاثر گشت. انسان‌شناسی صنعتی سازمان‌ها، به جای آنکه به صورت یک زیرمجموعه‌ی مهم از انسان‌شناسی به رشد خود ادامه دهد – همان‌طور که از شروع درخشان آن در سه دهه‌ی گذشته انتظار می‌رفت – وارد دوره‌ی طولانی‌مدتی از افول شد که به تازگی آغاز گشته بود. این افول هم به علت کاهش علاقه به سازمان‌های مدرن در جریان اصلی انسان‌شناسی و هم به سبب کاهش تعداد فعالین این حوزه که شامل افرادی بودند که دانش و فن انسان‌شناسی (چه در حوزه‌ی نظری و یا عملی) را در سازمان‌های صنعتی و تجاری به کار می‌بستند، به وجود آمد. دلایلی که می‌توان برای وقوع این افول برشمرد عبارتند از: تغییر فضای آکادمیک با خاتمه‌ی جنگ جهانی دوم و راه‌اندازی اسپاتنیک به وسیله‌ی اتجاد جماهیر شوروی در دهه‌ی ۱۹۵۰، تغییرات بنیادینی در تحصیلات عالی امریکایی رخ داد. تعداد قابل توجهی از جوانان وارد دانشگاه شدند و سربازان بازگشته از جنگ نیز به این صف پیوستند و بدین‌ترتیب تعداد دانشجویان به صورت کمی افزایشی چشمگیر یافت. به موازات این امر، دولت امریکا به برنامه‌های افزایش پیشرفت تکنولوژیک که زمینه‌ی اصلی پیروزی در جنگ بودند مشتاق بود و با همین هدف بنیاد علمی ملی[۱] را برای سرمایه‌گذاری در تحقیقات آکادمیک به وجود آورد. این تغییرات باعث شدند تا انسان‌شناسی دانشگاهی و کمک‌هزینه‌های فدرال برای مطالعات میدانی در کشورهای بیرون از ایالات متحده، چه از نظر کمی و چه کیفی، افزایش یابند. بدین ترتیب تعداد بیشتری از انسان‌شناسان امریکایی مشاغل آکادمیکی به دست آوردند و توانستند برای تحقیق به کشورهای دیگر سفر کنند. فضای آکادمیک انسان‌شناسی در آن روزها تاکیدی قابل توجه بر انجام کار میدانی خارج از ایالات متحده به عنوان نیازی اساسی جهت تربیت “انسان‌شناسان حقیقی” داشت. کسانی که داخل ایالات متحده تحقیقات خود را ادامه می‌دادند (نظیر انسان‌شناسان صنعتی) وضعیتی نظیر شهروندان درجه دو داشتند که این فشار در نهایت تعداد زیادی از آن‌ها را از دنیای انسان‌شناسی بیرون رانده و به دنیای تجارت کشاند. برخی از آن‌ها (نظیر فردریک ریچاردسون[۲]، ویلیان فوت وایت[۳] و لئونارد سیلز[۴]) تبدیل به اساتید مدارس کسب‌وکار شدند و سایرین نیز کسب‌وکارهایی را به راه انداخته و یا تبدیل به مشاوین کسب‌وکار گشتند (نظیر برلی گاردنر[۵] و الیوت چپل[۶]). این امر بدان معنا بود که آن‌ها دیگر امکان تولید نسل جدیدی از انسان‌شناسان صنعتی را دارا نبودند. تغییر در تئوری علوم اجتماعی مکتب ارتباطات انسانی و تئوری تعادل کارکردی که با حقیقت ارتباطات کارگری و صنعتی امریکا در تعارض بود، به طور فزاینده‌ای با تعارضات و درگیری‌های کارگران و مدیران در تضاد بود. هرچه جنبش کارگری قدرت می‌یافت، چالش‌های جمعی و “قرارداد واحد” به عنوان پاسخی برای ارتباط کارگر-مدیر به فراخور روز، به جای تعادل آرامی که تئوریسین‌های ارتباطات انسانی تجویز می‌کردند، به کار گرفته می‌شد. در نتیجه این جنبش و فعالین آن به تدریج به دست فراموشی سپرده شدند. انسان‌شناسان صنعتی آن‌قدر دیر متوجه این تغییرات شدند که کار از کار گذشته بود. تاریخ‌نگاران علوم اجتماعی این

انسان_شناسی_امریکایی

جنبش روابط انسانی

متأسفانه وارنر و همکارانش فرصت دیگری برای ادامه‌ی مطالعاتشان بر روی پروژه‌ی هاثورن در دهه‌ی ۱۹۳۰ نیافتند. این امر به دو علت رخ داد. نخست آنکه محققین هاثورن در پی بررسی مطالعات اتاق مشاهده‌ی سیم‌های بانک، یک برنامه‌ی روان‌شناختی با کارگران به وجود آوردند که انتظار داشتند منجر به هم‌زیستی صنعتی بیشتری گردد. مطالعات بیشتری درزمینه‌ی تعاملات اجتماعی در سالن تولید انجام نگرفت (درحالی‌که روان‌شناسی صنعتی به‌عنوان یک زمینه‌ی مطالعاتی گسترش یافت). در ثانی، به علت رکود بزرگ اقتصادی در دهه‌ی ۹۳۰، محرومیت شدید اقتصادی باعث شد شرکت‌ها منابعی که برای حمایت از تحقیقاتی مانند هاثورن نیاز بود را دریغ دارند. به همین خاطر، انسان‌شناسی نوپای صنعتی در ادامه‌ی دهه‌ی ۱۹۳۰ رشد چندانی نیافت. پس‌ازآنکه ایالات‌متحده از زخم‌های رکود اقتصادی التیام یافت و وارد جنگ جهانی دوم شد، فشار تولید تشدید شد و دشمنی و تعارض میان کارگران و مدیران بار دیگر سر برآورد که این امر یک تهدید فزاینده‌ی جدی برای اقتصاد رفاه و امنیت ملی تلقی می‌شد. هرگونه تلاش برای حل این منازعه از منظر اهداف ملی دارای اهمیت تلقی می‌شد. روشن‌فکران علاقه‌مند بودند تا در پروژه‌ی روابط انسانی مایو مشارکت کنند و عمدتاً این امر از علایق ملی بالای آن‌ها و نه به‌عنوان نگرانی در مورد توان رقابتی یا سودآوری شرکت‌های خصوصی نشأت گرفته بود. گروهی از انسان‌شناسان در دانشگاه هاروارد به‌موازات پروژه‌ی هاثورن تحت تأثیر علاقه‌ی عمومی به نهادهای مدرن قرار گرفته و فرصت‌های بسیاری برای انجام مطالعات مشاهده‌ای در سازمان‌های بزرگ به دست آوردند. آن‌ها توانستند بینش‌های خود را در راستای برقراری توازن صنعتی در بازه‌ی ۱۹۴۰ تا دهه‌ی ۱۹۵۰ به بوته‌ی آزمایش بسپارند. نسلی از انسان‌شناسان صنعتی شامل کنراد آرزنبرگ[۱]، الیوت چپل[۲]،برلی گاردنر[۳]، رابرت گست[۴]، سلن کیمبال[۵]، فردریک ریچاردسون[۶]، لئونارد سیلز[۷] و ویلیام فوئت وایت[۸] ( که درزمینه‌ی علوم اجتماعی کیفی آموزش دیده بود) مطالعات مهمی هم بر روی کارگران و هم مدیران انجام دادند که هدف آن‌ها شناسایی عوامل و نیروهایی بود که می‌توانست در تحقق وضعیت تعادل در سیستم سازمانی مؤثر واقع شود (یعنی حذف درگیری). انسان‌شناسانی که در این دوره در صنعت مشغول به کار بودند، تحت تأثیر تعریف التون مایو از علوم اجتماعی به‌عنوان روشی درمانی یا بالینی عمل می‌کردند. در پی تئوری تعادل کارکردی، مایو باور داشت که نقش کلیدی علوم اجتماعی – که انسان‌شناسی را نیز در برمی‌گرفت – نیل به درکی بهتر از سیستم‌های اجتماعی انسانی در صنعت است تا بتوان مداخلات مؤثری به وجود آورد که منجر به کاهش اختلافات کارگر-کارفرما شده و بالنتیجه سیستم‌های سازمانی با کارکرد روان‌تر داشته باشیم. انسان‌شناسان باور داشتند اگر یک سیستم اجتماعی در وضعیت تعادل خود نباشد، می‌توانند با شناسایی منابع اصطکاک در سیستم اجتماعی و توصیه‌ی راه‌هایی برای تبدیل روابط متضاد یا متعارض به همکاری مولد، به بازگرداندن تعادل سالم یاری رسانند. انسان‌شناسان روابط ناسالم قدرت در یک سازمان را به‌عنوان عامل کلیدی تعارضات در نظر نمی‌گرفتند؛ این امر به‌عنوان یک پیش‌فرض پذیرفته شده بود. در طول دهه‌های۱۹۴۰  و ۱۹۵۰، انسان‌شناسان از سوی مدیران برای کار بر روی مسائلی خاص، ازجمله گردش مالی بالا، غیبت، اعتصاب‌ها و همکاری ضعیف مدیریت-کارکنان، استخدام شدند. آن‌ها جنبه‌های مختلف ساختار اجتماعی و روابط

انسان_شناسی_امریکایی

بافت امریکایی (American Context)

در سوی دیگر اقیانوس اطلس، در اواخر قرن نوزدهم، امریکا در حال تجربه‌ی انقلاب صنعتی بود و به این خاطر نقطه‌ی تمرکز انسان‌شناسی کاربردی از مطالعات بومیان امریکا به مطالعه برروی صنعت تغییر جهت یافت. رشد صنعت در امریکا با تئوری‌ سازمانی که به عنوان “مدیریت علمی[۱]” شناخته می‌شد و به وسیله‌ی مهندسی به نام فردریک دبلیو. تایلر[۲] توسعه‌ یافته بود، همزمان گشت. (بسیاری از مفروضات اساسی مدیریت علمی امروزه در موسسات به صورت ضمنی به کار برده می‌شوند.) برمبنای نظریات تایلر، فعالیت‌های کارگران و مدیران باید براساس روش‌های علمی – برمبنای بررسی مهارت‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای نقش محوله، انتخاب دقیق هر کارگر و مدیر براساس توانایی انجام آن نقش و دستورالعمل‌های مفصلی که رفتار هریک از کارکنان را به نحوی هدایت کند تا با کمترین ورودی، بیشترین خروجی ممکن حاصل شود – سنجیده شوند. فردریک تایلور به تئوری “انسان اقتصادی[۳]” – که هریک از کارکنان به طور منطقی به پاداش‌های اقتصادی با افزایش بهره‌وری خود به منظور بیشینه کردن پاداش دریافتی‌شان پاسخ می‌دهند – باور داشت.  رمز موفقیت یافتن نوع و مقدار صحیح مشوق است – به قدری باشد که کارکنان را به نحو موثری به تحرک وادارد و در عین حال آن‌قدر سخاوتمندانه نباشد که از سودآوری آن بکاهد. او باور داشت که این رویکرد تنازعات کارگران-مدیران را کاهش می‌دهد چرا که تمامی ذی‌نفعان از وضعیت خود رضایت کسب می‌کنند. تایلر دغدغه‌ای در مورد دخالت اتحادیه‌ها در طرحش برای بهینه‌سازی بهره‌وری نیروی کار نداشت. پیش از دهه‌ی ۱۹۳۰، شرکت‌های تولیدی اتحادیه‌های صنعتی نداشتند و بسیاری از این اتحادیه‌ها در اواخر قرن بیستم ایجاد شدند. تا اواسط ۱۹۳۰، اتحادیه‎های امریکایی در امتداد خطوط صنفی (برای مثال نجاران، شیشه‌گران و کفاشان) و نه صنعت (برای مثال اتومبیل، استیل و پارچه) سازماندهی شدند. این امر مبین ساختار مهارت‌محوری بود که در آن عصر رواج داشت. [۴]کارگران شرکت‌های تولیدی روبه‌رشد که کمتر وابسته به مهارت بودند اجازه‌ی پیوستن به اتحادیه‌ها را نداشتند. به موازات رشد حجمی و تاثیرگذاری شرکت‌های تولیدی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، مدیران علاقه‌ی زیادی به انباشت اتحادیه‌ها از کارگران کم‌مهارت نشان می‌دادند. قرن نوزدهم عرصه‌ی بروز تعارضات جدی میان مدیران و کارگران در امریکا بود. در این دوره اعضای اتحادیه‌های صنفی به صورت مداوم در برابر کارفرمایان اعتصاب کرده و در بعضی از موارد کار به خشونت می‌کشید. [۵] از زمانی که تکنولوژی صنعتی جایگزین مهارت کارگران خبره شد، مدیران صنعتی چشم‌انتظار روزی بودند که اتحادیه‌های صنفی با کاهش اثرگذاری مواجه شوند (که به زودی محقق شد). با این حال مدیران کماکان نگران بودند که کارگران کم‌مهارت تولیدی – که تعداد آن‌ها به موازات توسعه‌ی بازارهای انبوه کالا افزایش چشمگیری می‌یافت – اتحادیه‌های خودشان را تاسیس کنند و این چیزی بود که مدیران هرگز نمی‌خواستند با هزینه‌هایش مواجه شوند. رویکردی موثر برای جلوگیری از شکل‌گیری اتحادیه‌ها، تئوری مدیریتی بی‌خطری بود که به عنوان “سرمایه‌داری رفاه[۶]” شناخته می‌شد؛ ایدئولوژی‌ای که در آینده هسته‌ی مرکزی روابط میان تجارت و انسان‌شناسی را شکل می‌داد. فرض بر این بود که اگر مدیران با کارگران خوب رفتار کنند و اطمینان حاصل کنند که نگرانی‌های آن‌ها مرتفع می‌شود،