فردریک_تایلر

بافت امریکایی (American Context)

در سوی دیگر اقیانوس اطلس، در اواخر قرن نوزدهم، امریکا در حال تجربه‌ی انقلاب صنعتی بود و به این خاطر نقطه‌ی تمرکز انسان‌شناسی کاربردی از مطالعات بومیان امریکا به مطالعه برروی صنعت تغییر جهت یافت. رشد صنعت در امریکا با تئوری‌ سازمانی که به عنوان “مدیریت علمی[۱]” شناخته می‌شد و به وسیله‌ی مهندسی به نام فردریک دبلیو. تایلر[۲] توسعه‌ یافته بود، همزمان گشت. (بسیاری از مفروضات اساسی مدیریت علمی امروزه در موسسات به صورت ضمنی به کار برده می‌شوند.) برمبنای نظریات تایلر، فعالیت‌های کارگران و مدیران باید براساس روش‌های علمی – برمبنای بررسی مهارت‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای نقش محوله، انتخاب دقیق هر کارگر و مدیر براساس توانایی انجام آن نقش و دستورالعمل‌های مفصلی که رفتار هریک از کارکنان را به نحوی هدایت کند تا با کمترین ورودی، بیشترین خروجی ممکن حاصل شود – سنجیده شوند. فردریک تایلور به تئوری “انسان اقتصادی[۳]” – که هریک از کارکنان به طور منطقی به پاداش‌های اقتصادی با افزایش بهره‌وری خود به منظور بیشینه کردن پاداش دریافتی‌شان پاسخ می‌دهند – باور داشت.  رمز موفقیت یافتن نوع و مقدار صحیح مشوق است – به قدری باشد که کارکنان را به نحو موثری به تحرک وادارد و در عین حال آن‌قدر سخاوتمندانه نباشد که از سودآوری آن بکاهد. او باور داشت که این رویکرد تنازعات کارگران-مدیران را کاهش می‌دهد چرا که تمامی ذی‌نفعان از وضعیت خود رضایت کسب می‌کنند. تایلر دغدغه‌ای در مورد دخالت اتحادیه‌ها در طرحش برای بهینه‌سازی بهره‌وری نیروی کار نداشت. پیش از دهه‌ی ۱۹۳۰، شرکت‌های تولیدی اتحادیه‌های صنعتی نداشتند و بسیاری از این اتحادیه‌ها در اواخر قرن بیستم ایجاد شدند. تا اواسط ۱۹۳۰، اتحادیه‎های امریکایی در امتداد خطوط صنفی (برای مثال نجاران، شیشه‌گران و کفاشان) و نه صنعت (برای مثال اتومبیل، استیل و پارچه) سازماندهی شدند. این امر مبین ساختار مهارت‌محوری بود که در آن عصر رواج داشت. [۴]کارگران شرکت‌های تولیدی روبه‌رشد که کمتر وابسته به مهارت بودند اجازه‌ی پیوستن به اتحادیه‌ها را نداشتند. به موازات رشد حجمی و تاثیرگذاری شرکت‌های تولیدی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، مدیران علاقه‌ی زیادی به انباشت اتحادیه‌ها از کارگران کم‌مهارت نشان می‌دادند. قرن نوزدهم عرصه‌ی بروز تعارضات جدی میان مدیران و کارگران در امریکا بود. در این دوره اعضای اتحادیه‌های صنفی به صورت مداوم در برابر کارفرمایان اعتصاب کرده و در بعضی از موارد کار به خشونت می‌کشید. [۵] از زمانی که تکنولوژی صنعتی جایگزین مهارت کارگران خبره شد، مدیران صنعتی چشم‌انتظار روزی بودند که اتحادیه‌های صنفی با کاهش اثرگذاری مواجه شوند (که به زودی محقق شد). با این حال مدیران کماکان نگران بودند که کارگران کم‌مهارت تولیدی – که تعداد آن‌ها به موازات توسعه‌ی بازارهای انبوه کالا افزایش چشمگیری می‌یافت – اتحادیه‌های خودشان را تاسیس کنند و این چیزی بود که مدیران هرگز نمی‌خواستند با هزینه‌هایش مواجه شوند. رویکردی موثر برای جلوگیری از شکل‌گیری اتحادیه‌ها، تئوری مدیریتی بی‌خطری بود که به عنوان “سرمایه‌داری رفاه[۶]” شناخته می‌شد؛ ایدئولوژی‌ای که در آینده هسته‌ی مرکزی روابط میان تجارت و انسان‌شناسی را شکل می‌داد. فرض بر این بود که اگر مدیران با کارگران خوب رفتار کنند و اطمینان حاصل کنند که نگرانی‌های آن‌ها مرتفع می‌شود،