مدیریت‌منابع‌انسانی

مشارکت انسان‌شناسی کاربردی با مدیریت منابع انسانی

مشارکت انسان‌شناسی کاربردی با مدیریت منابع انسانی

استخدام انسان‌شناسان برای ارائه‌ی تصویری از سازمان‌ها که در آن مسئولیت اجتماعی از  ترجیحات سازمان است امری شناخته شده است. به عنوان مثال معمولاً شرکت‌های معدنی  زمانی که فرآیندهای استخراج و تولید منابع معدنی را آغاز می‌کنند، انسان‌شناسانی را به خدمت می‌گیرند که در زمینه تاثیرات زیست محیطی و روابط اجتماعی دارای تخصص هستند.از آنجایی که هدف از مسئولیت اجتماعی تاثیرگذاری مثبت بر جامعه‌ایست که سازمان در آن کار می‌کند،  انسان‌شناسان رابطه بین شرکت و جامعه را تنظیم می‌کنند. علاوه بر این تغییرات تکنولوژی که با سرعت بسیار زیاد در سطح جهان اتفاق می‌افتد، تغییراتی اساسی در نحوه شکل‌گیری ومدیریت سازمان‌ها به وجود آورده است. وقتی این نکته را در کنار رشد نمایی استفاده از شبکه‌های اجتماعی و تنوع محصولات حقیقی و مجازی که در اینترنت عرضه می‌شوند در نظر بگیریم ضرورت استفاده از انسان‌شناسی برای کمک به تحقیقات بازار، طراحی محصول، تحلیل خرید مشتریان  و تجربه مصرف آن‌ها بر ما آشکار می‌شود. اما نکته‌ای که به خصوص در امریکای لاتین چندان شناخته‌شده نیست آنست که  انسان‌شناسی می‌تواند ارزش افزوده‌ای در حوزه منابع انسانی و یا آنگونه که پروفسور  گوییدو  استین[۱]  استاد دانشکده کسب و کار IESE  دانشگاه ناوارا[۲]  “مدیریت افراد” نامیده است،ایجاد ‌کند. با استفاده از رویکرد  انسان‌شناسی در مدیریت افراد می‌توانیم به کسب‌وکارها در  تحقق مسئولیت‌ها و نیل به اهدافی که در زمان اتخاذ روش‌های مدیریت منابع انسانی مورد نیاز است یاری رسانیم تا سازمان‌ها بتوانند بهترین این شیوه‌ها را که منطبق با نیازهای تمام افرادی است که بخشی از این سازمان هستند (تمامی ذینفعان) به خصوص کسانی که ما در ارتباطات سازمانی آن‌ها را “مشتریان داخلی”[۳] می‌نامیم، اتخاذ کنند. رویکرد انسان‌شناختی نه تنها در جهت نیل به رضایت مشتری است (چراکه نمایندگان خارجی نسبت به  پویایی داخلی سازمان افرادی خارجی محسوب می‌شوند ) بلکه در جهت  اثربخشی بیشتر فرآیندهای روزمره‌ای که کارکنان ما انجام می‌دهند نیز به کار می‌رود. چه چیزهایی از منابع‌انسانی در یک سازمان آموختم؟ تجربه‌ی وسیع من در استفاده از دیدگاه‌های مدیریتی، روانشناختی و انسان‌شناختی، مدیریت منابع انسانی را در نظر من اینگونه ترسیم کرده است: سیستمی متشکل از ۵ فرآیند اصلی(طراحی سازمانی، جذب و استخدام، توسعه‌ی سازمانی، نظام جزا و پاداش، روابط کارکنان) که در میان این فرآیندها روال‌هایی (برای نمونه در فرآیند توسعه‌ی سازمانی روال‌هایی در مورد آموزش، ارتباطات داخلی، مدیریت فرهنگی، رهبری و…) وجود دارد که ترکیبی از شیوه‌ها و ابزارها هستند.( برای مثال در فرآیند استعدادیابی می‌توانیم به استفاده از آزمون و یا شیوه‌ای متن آگهی استخدام نوشته می‌شود اشاره کنیم.) این فرآیندها و روال‌ها از سازمانی به سازمان دیگر بر مبنای نوع صنعت، تکنولوژی و منابع در دسترس و نیازهای سازمانی متفاوت است. چگونه انسان‌شناسی در فرآیند مدیریت افراد در سازمان همکاری می‌کند؟ باوجود اینکه این لیست کامل نیست اما انسان‌شناسی همکاری‌های موثر و دقیقی در حوزه‌های زیر دارد: مدیریت مهاجران احتمالا همان‌گونه که پیشتر  دربحث ” ارتباطات بینافرهنگی”[۴] خوانده‌ایم، این بحث در برخی از کشورها به عنوان ” آداب کسب و کار”[۵] قلمداد می‌شود. به عبارت دیگر آداب و رسوم فرهنگی که تجارت را با توجه به تنوع هر جامعه(یا کشور) تسهیل می‌کند. به عنوان مثال اینکه در