جنبش روابط انسانی

متأسفانه وارنر و همکارانش فرصت دیگری برای ادامه‌ی مطالعاتشان بر روی پروژه‌ی هاثورن در دهه‌ی ۱۹۳۰ نیافتند. این امر به دو علت رخ داد. نخست آنکه محققین هاثورن در پی بررسی مطالعات اتاق مشاهده‌ی سیم‌های بانک، یک برنامه‌ی روان‌شناختی با کارگران به وجود آوردند که انتظار داشتند منجر به هم‌زیستی صنعتی بیشتری گردد. مطالعات بیشتری درزمینه‌ی تعاملات اجتماعی در سالن تولید انجام نگرفت (درحالی‌که روان‌شناسی صنعتی به‌عنوان یک زمینه‌ی مطالعاتی گسترش یافت). در ثانی، به علت رکود بزرگ اقتصادی در دهه‌ی ۹۳۰، محرومیت شدید اقتصادی باعث شد شرکت‌ها منابعی که برای حمایت از تحقیقاتی مانند هاثورن نیاز بود را دریغ دارند. به همین خاطر، انسان‌شناسی نوپای صنعتی در ادامه‌ی دهه‌ی ۱۹۳۰ رشد چندانی نیافت.

پس‌ازآنکه ایالات‌متحده از زخم‌های رکود اقتصادی التیام یافت و وارد جنگ جهانی دوم شد، فشار تولید تشدید شد و دشمنی و تعارض میان کارگران و مدیران بار دیگر سر برآورد که این امر یک تهدید فزاینده‌ی جدی برای اقتصاد رفاه و امنیت ملی تلقی می‌شد. هرگونه تلاش برای حل این منازعه از منظر اهداف ملی دارای اهمیت تلقی می‌شد. روشن‌فکران علاقه‌مند بودند تا در پروژه‌ی روابط انسانی مایو مشارکت کنند و عمدتاً این امر از علایق ملی بالای آن‌ها و نه به‌عنوان نگرانی در مورد توان رقابتی یا سودآوری شرکت‌های خصوصی نشأت گرفته بود.

گروهی از انسان‌شناسان در دانشگاه هاروارد به‌موازات پروژه‌ی هاثورن تحت تأثیر علاقه‌ی عمومی به نهادهای مدرن قرار گرفته و فرصت‌های بسیاری برای انجام مطالعات مشاهده‌ای در سازمان‌های بزرگ به دست آوردند. آن‌ها توانستند بینش‌های خود را در راستای برقراری توازن صنعتی در بازه‌ی ۱۹۴۰ تا دهه‌ی ۱۹۵۰ به بوته‌ی آزمایش بسپارند. نسلی از انسان‌شناسان صنعتی شامل کنراد آرزنبرگ[۱]، الیوت چپل[۲]،برلی گاردنر[۳]، رابرت گست[۴]، سلن کیمبال[۵]، فردریک ریچاردسون[۶]، لئونارد سیلز[۷] و ویلیام فوئت وایت[۸] ( که درزمینه‌ی علوم اجتماعی کیفی آموزش دیده بود) مطالعات مهمی هم بر روی کارگران و هم مدیران انجام دادند که هدف آن‌ها شناسایی عوامل و نیروهایی بود که می‌توانست در تحقق وضعیت تعادل در سیستم سازمانی مؤثر واقع شود (یعنی حذف درگیری).

انسان‌شناسانی که در این دوره در صنعت مشغول به کار بودند، تحت تأثیر تعریف التون مایو از علوم اجتماعی به‌عنوان روشی درمانی یا بالینی عمل می‌کردند. در پی تئوری تعادل کارکردی، مایو باور داشت که نقش کلیدی علوم اجتماعی – که انسان‌شناسی را نیز در برمی‌گرفت – نیل به درکی بهتر از سیستم‌های اجتماعی انسانی در صنعت است تا بتوان مداخلات مؤثری به وجود آورد که منجر به کاهش اختلافات کارگر-کارفرما شده و بالنتیجه سیستم‌های سازمانی با کارکرد روان‌تر داشته باشیم. انسان‌شناسان باور داشتند اگر یک سیستم اجتماعی در وضعیت تعادل خود نباشد، می‌توانند با شناسایی منابع اصطکاک در سیستم اجتماعی و توصیه‌ی راه‌هایی برای تبدیل روابط متضاد یا متعارض به همکاری مولد، به بازگرداندن تعادل سالم یاری رسانند. انسان‌شناسان روابط ناسالم قدرت در یک سازمان را به‌عنوان عامل کلیدی تعارضات در نظر نمی‌گرفتند؛ این امر به‌عنوان یک پیش‌فرض پذیرفته شده بود.

در طول دهه‌های۱۹۴۰  و ۱۹۵۰، انسان‌شناسان از سوی مدیران برای کار بر روی مسائلی خاص، ازجمله گردش مالی بالا، غیبت، اعتصاب‌ها و همکاری ضعیف مدیریت-کارکنان، استخدام شدند. آن‌ها جنبه‌های مختلف ساختار اجتماعی و روابط درون‌سازمانی صنعتی از قبیل روابط غیررسمی در میان کارگران، فرایندهای کاری واقعی، سلسله‌مراتب وضعیت، روابط کارگران و مدیران، تعاملات مدیران-اتحادیه‌ها و انجمن‌های داوطلبانه در محل کار را بررسی کردند. بسیاری از این مطالعات، گروه کوچک کاری را به‌عنوان یک عامل مهم در سیستم صنعتی شناسایی کرده و به‌این‌ترتیب فضای مطالعه‌ی جدیدی در علوم اجتماعی گشوده شد که از منظر تئوری بسیار سودآور بوده است.

شرکت‌هایی که در این بازه اقدام به جذب انسان‌شناسان نمودند، شامل سیرز[۹]، ریباک و کمپانی[۱۰]، شرکت کانتینر امریکا[۱۱]، شرکت ماشین‌های بین‌المللی تجارت (آی بی ام)[۱۲]، شرکت کانتینرهای استیل اینلند[۱۳]، لیبی مکنیل و لیبی[۱۴]، شرکت لوله‌ی باندی[۱۵] و شرکت شرقی[۱۶] بودند. برخی فعالیت‌های انسان‌شناسی در این بنگاه‌های صنعتی باعث به وجود آمدن اتنوگرافی‌هایی[۱۷] (مطالعات موردی) از کل سازمان شد که بر روی عوامل و نیروهایی که بر روابط انسانی در یک سیستم اجتماعی متمرکز تأثیر می‌گذارد متمرکز شده بودند. برای مثال وارنر و لاو[۱۸] (۱۹۶۴) مطالعه‌ی موردی معروف خود را از یک اعتصاب بزرگ در شهر یانکی[۱۹] (نیوبوری[۲۰]، ماساچوست[۲۱]) ارائه کردند که ارتباطات میان سیستم اجتماعی کارخانه و نیروهای بزرگ‌تر اقتصادی، تکنولوژیک و اجتماعی که باعث به وجود آمدن این اعتصاب بودند را به تصویر می‌کشید. بااین‌حال انسان‌شناسان خود را نه به‌عنوان “سلاح‌های به خدمت گرفته شده[۲۲]” بلکه به‌عنوان دانشمندانی می‌یافتند که به دنبال کشف قوانین تعاملات انسانی است که می‌تواند پایه و اساس علم رفتارهای انسانی را بنیان گذارد. دبلیو. لوید وارنر، بنیان‌گذار انسان‌شناسی صنعتی، شرح کار تئوریک بزرگ‌تری در ذهن داشت که امید داشت از طریق مطالعه‌ی مؤسسات مدرنی نظیر سازمان‌های صنعتی بتواند آن را توسعه دهد (ر.ک. ای. ادی و دبلیو. پارتیژ، انسان‌شناسی کاربردی در امریکا (۱۹۷۸)[۲۳]).

از منظر روش‌شناسی، الیوت چپل و سایر انسان‌شناسان به دنبال دستیابی به اطلاعات دقیق و کمی از تعاملات میان کارکنان و مدیران در محیط‌های صنعتی، به همان طریقی که طبیعت‌شناسان رفتار یک گونه‎‌ی حیوانی را در این زمینه ثبت می‌کنند، بودند. اندازه‌گیری تشریحی تعاملات رفتاری حقیقی می‌تواند در یافتن منابع تنش و تعارض میان نقش‌های صنعتی متفاوت ما را یاری کند. پس‌ازآن، این دانش می‌تواند برای تنظیم دقیق الگوهای تعاملی که ممکن است منجر به کاهش تعارضات شود به کار گرفته شود. چپل یک ابزار تکنولوژیک جدید به نام زمان‌سنج تعاملی[۲۴] تولید کرد که برای ثبت کمی تعاملات میان افراد مختلف در زمان واقعی کاربرد داشت (ر.ک. الیوت چپل، زمان‌سنج تعاملی: تکامل و استفاده‌ی فعلی آن، ۱۹۴۹[۲۵]). می‌توان از این دستگاه به‌عنوان پیشگام تحلیل‌های ویدئویی تعاملات محیط کاری که در ادامه به‌وسیله‌ی نسل دوم انسان‌شناسان صنعتی به کار گرفته شد یاد کرد.

فعالیت‌های فردریک ریچاردسون نمونه‌ای از متغیرهای اساسی اجتماعی را به دست می‌دهد – ارتباط انسانی[۲۶] – که به‌وسیله‌ی انسان‌شناسان و با استفاده از روش‌های مشاهده‌ای تولید شده و نشان می‌دهد چطور چنین متغیرهایی می‌توانند برای بهبود روابط کارکنان-مدیران به کار گرفته شوند (طبیعت متمایز همکاری و رهبری: کشف یک فرآیند اولیه برای تنظیم رفتارهای انسانی، ۱۹۷۸[۲۷]). ارتباط شامل تعاملات رفتاری است که میان یک سرپرست و زیردستان او در ارتباطات چهره به چهره است. ریچاردسون پیشنهاد می‌کند که می‌توان بهره‌وری کار گروهی را تنها با ثبت ارتباطات سرپرستان با زیردستان که یک دقیقه یا بیشتر به طول می‌انجامد پیش‌بینی کرد. واحدهای با بهره‌وری بالا “تعادل ارتباطی[۲۸]” در حدود ۹۰% اوقات را نشان می‌دهند. انسان‌شناسان برمبنای مطالعات بر روی انسان‌های اولیه و سایر جانداران، ادعا می‌کنند که تعارض میان گروه‌های کاری از طریق جداسازی فیزیکی و فقدان ارتباطات رو به گسترش تشدید می‌شوند. این الگوی رفتاری همان چیزی است که باعث می‌شود یک سرپرست نیم ساعت تا چهل‌وپنج دقیقه از زمان خود را صرف ارتباط با دیگران نماید. ارتباطات به‌خوبی در میان گروه توزیع شده است و طول زمان هریک از آن‌ها به شیوه‌ی منصفانه‌ای کوتاه اما بدون محدودیت است. به‌طورمعمول در هرروز بین ۱۵ تا ۳۰ ارتباط وجود دارد که توازن خوبی میان گروه و افراد هم‌رده ایجاد می‌کند. هم‌چنین مشخص شد سرپرستان گروه‌های با بهره‌وری بالاتر عمدتاً افرادی اهل صحبت، مسلط (به‌راحتی نمی‌توان در کار آن‌ها خللی وارد کرد)، دارای انعطاف بالاتر و کمتر یاس پذیر هستند. واکنش این سرپرستان کمتر تابع افراط‌وتفریط بوده و کمتر پیش می‌آید که بیش‌ازحد سخن گفته و یا سکوت پیشه کنند بلکه همان ریتم ثابت سخن گفتن همیشگی خود را حفظ می‌کنند. این توصیفات حاصل ثبت دقیق تعاملات رفتاری است و برای مشاوره دادن به مدیران در جهت افزایش بهره‌وری نیروهای کارشان به آن‌ها عرضه شده است.

از بحث‌های فوق روشن می‌شود که انسان‌شناسان صنعتی در آن دوران تنها بر روی کارکنان تمرکز نکرده بودند بلکه مدیران را نیز زیر نظر داشتند؛ امری که به قول فردریک تیلور قسمت سخت کار بود چراکه مدیران بر اعمال روش‌های خودشان در امتیازدهی به کارکنان اصرار داشتند. مطالعه‌ی توأمان کارکنان و مدیران مستلزم آن بود که انسان‌شناسان دسترسی و اعتماد هردو گروه را به دست آورده و این امر در زمان ناآرامی‌های صنعتی بسیار مشکل می‌نمود. تقریباً انسان‌شناسان تنها گروهی از محققین بودند که امکان انجام چنین امر دشواری را داشتند هرچند بعدها به نزدیکی بیش‌ازحد در مفروضات و نقطه‌نظر به مدیران متهم شدند.

پس از پروژه‌ی هاثورن، دبلیو. لوید وارنر تمرکز خود را بر اجتماعات معاصر در مطالعاتش بر روی شهر یانکی (بندر نیوبوری، ماساچوست) متمرکز کرد. تمرکز پروژه‌ی وی بر طبقه‌بندی اجتماعی با استفاده از روش‌های انسان‌شناختی مشاهده‌ی مستقیم و مصاحبه معطوف شده بود. در خلال همین پروژه بود که وی موفق به کشف اهمیت همزمان انجمن‎ها و سازمان‌های داوطلبانه به‌عنوان گونه‌های متمایز تمرکز اجتماعی در زندگی امریکایی شد. وارنر متوجه شد که هردوی این مدل‌های سازمان‌یابی، عناصر متنوعی از اجتماع شامل افراد، خانواده‌ها و گروه‌های قومیتی را، به شیوه‌ای که در سایر اجتماعات معمول نیست، در کنار هم گرد آورده و متحد می‌سازند. انسان‌شناسانی که امروزه مطالعاتی درزمینه‌ی خانواده‌ها، کار و سازمان‌ها انجام می‌دهند، همین بینش‌ها را در کار خود استفاده می‌کنند.

یکی از مهم‌ترین مطالعات که می‌تواند به درک ما از انسان‌شناسی صنعتی در آن دوران یاری رساند، مطالعه‌ی وارنر و لاو درزمینه‌ی اعتصاب عظیم چندین کارخانه‌ی تولید کفش در شهر یانکی بود. شدت و مدت اعتصاب که به‌موازات رکود شدید اقتصادی دهه‌ی ۱۹۳۰ بود، برای بسیاری از مشاهده‌گران امری شگرف به‌حساب می‌آمد چراکه کارگران این کارخانه‌ها برای دهه‌های متوالی تاریخ کارخانه، هرگز کار خود را رها نکرده بودند. مطالعه‌ی وارنر و لاو (سیستم اجتماعی کارخانه‌ی نوین، ۱۹۷۴)[۲۹] می‌تواند ریشه‌های اعتصاب را به تغییرات تکنولوژی، فرآیند کار و ارتباطات اجتماعی در کارخانه نسبت داده و درنتیجه این تغییرات در سطح کوچک را به تغییرات تکنولوژیک و اقتصادی وسیع‌تری که در سطح اقتصاد کلان مملکتی رخ داده است، مرتبط کند. در طول چند دهه‌ی پیش از اعتصاب، تکنولوژی تولید کفش به‌تدریج تکامل پیدا کرده بود و استادکاران ماهر را تبدیل به کارگرانی با مهارت کم و قابلیت جایگزینی بالا کرده بود که در یک فرآیند به‌شدت ماشینی صنعتی مشغول به کار هستند. تنزل تخصص نیروی کار، سیستم اجتماعی سنتی را در کارخانه که بر مبنای سلسله‌مراتب سطوح بالاتر مهارت در صنعت تولید کفش بود، از بین برده بود. هویت و اعتمادبه‌نفس کارکنان به توانایی آن‌ها برای نیل به‌مراتب بالاتر شغلی بستگی داشت که این امر با کسب تجربه و تخصص بیشتر میسر می‌شد. اما تغییرات تکنولوژیک سلسله‌مراتب مهارتی را از بین برده بود و به‌یک‌باره سطح یک استادکار کفشدوز را به‌اندازه‌ی توده‌ی کارگران کم مهارت تولید کفش تنزل داده بود. چنین تغییراتی باعث به وجود آمدن حس از دست دادن کنترل بر اوضاع و خودمختاری در میان کارکنان شده بود که آن‌ها را به سمت تشکیل گروه‌هایی با منافع مشترک سوق می‌داد. در همین اثنا، مدیریت کارخانه‌ها نیز تغییراتی را به وجود آورده و خود را از مدیرانی محلی به مدیرانی از راه دور و ساکن در شهر نیویورک تبدیل کرده بودند. غیبت صاحبان کارخانه‌ها، قیود اجتماعی در مقابل اعتصابات را که در زمان حضور مالکین به‌عنوان اعضای فعال اجتماع غیرقابل حصول بود، از سر راه برداشته بود. درنتیجه، بدنه‌ی اجتماع نیز به شیوه‌ای که پیش‌ازاین ممکن نبود، از اعتصاب حمایت کردند و این حمایت امکان بروز یک اعتصاب طویل‌المدت را به وجود آورد. یکی از دستاوردهای اعتصاب و حمایت اجتماعی از آن این بود که کارگران یک اتحادیه‌ی صنعتی تشکیل دادند و در احقاق خواسته‌هایشان از مدیران موفق ظاهر شدند؛ این حرکت، اعتصابات مشابهی را در سراسر کشور به وجود آورد. در این مطالعه، وارنر و لاو نشان دادند که رفتارهای یک کارخانه بدون شناخت روابط میان این کارخانه و بافتار تاریخی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و تکنولوژیک آن ممکن نیست. کشف طبیعت سیستم‌های باز سازمان‌های کاری یک مشارکت تئوریک اساسی با کار سلزنیک[۳۰] (۱۹۴۹) بر روی اداره‌ی تصدی‌گری دره‌ی تنسی[۳۱] بود که عمدتاً در متون مدیریتی به‌عنوان اولین مطالعه بر روی تعاملات سازمانی-محیطی معرفی می‌شود.

در سال ۱۹۳۶، وارنر هاروارد را ترک کرد و به دانشگاه شیکاگو رفت و در آنجا کمیته‎ی روابط انسانی در صنعت[۳۲] را تشکیل داد. این گروه بسیاری از انسان‎شناسان و جامعه‌شناسان صنعتی را تشویق کرده و حمایت نمود که از این میان می‎توان به ویلیام فوئت وایت اشاره کرد که مطالعات میدانی کیفی او در صنایع مختلف تبدیل به تئوری‌های غالب در متون سازمانی شده است. یکی دیگر از اتفاقات مهم در این دوران، تأسیس انجمن انسان‎شناسی کاربردی[۳۳] در سال ۱۹۴۱ در هاروارد بود. چند تن از مؤسسین این انجمن، انسان‎شناسان صنعتی بودند که تحقیقات صنعتی خود را در نشریه‎ی انسان‌شناسی کاربردی (که امروزه سازمان انسانی نام دارد) این انجمن چاپ کرده‌اند.

[۱] Conrad Arensberg

[۲] Elliot Chapple

[۳] Burleigh Gardner

[۴] Robert Guest

[۵] Solon Kimball

[۶] Frederick Richardson

[۷] Leonard Sayles

[۸] William Foote Whyte

[۹] Sears

[۱۰] Roebuck & Company

[۱۱] the Container Corporation of America

[۱۲] International Business Machines (IBM)

[۱۳] Inland Steel Container Company

[۱۴] Libby MacNeil and Libby

[۱۵] Bundy Tubing Company

[۱۶] the Eastern Corporation

[۱۷] ethnographies

[۱۸] Warner and Low

[۱۹] Yankee City

[۲۰] Newbury

[۲۱] Massachusetts

[۲۲] hired guns

[۲۳] E. Eddy and W. Partridge (Eds.) Applied Anthropology in America (1978)

[۲۴] Interaction Chronograph

[۲۵] Eliot Chapple, The Interaction Chronograph:  Its Evolution and Present Application, 1949

[۲۶] the human contact

[۲۷] The Elusive Nature of Cooperation and Leadership: Discovering a Primitive Process that Regulates Human Behavior, 1978

[۲۸] contact moderation

[۲۹] Warner and Low (The Social System of a Modern Factory, 1947)

[۳۰] Selznick

[۳۱] Tennessee Valley Authority (TVA)

[۳۲] Committee on Human Relations in Industry

[۳۳] Society for Applied Anthropology (SfAA)

اشتراک گذاری

جنبش روابط انسانی

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *